Trang chủ Tin tức Tin văn hóa tư tưởng Quyền uy và tiêu chuẩn của nhà lãnh đạo, quản lý

Quyền uy và tiêu chuẩn của nhà lãnh đạo, quản lý

Quyền uy của các nhà lãnh đạo, quản lý ở đâu ra?

Lẽ đương nhiên nhà lãnh đạo hay quản lý đều phải có quyền uy (tức là quyền lực và uy tín) mới có thể lãnh đạo, quản lý người khác được. Vậy quyền uy là gì và ở đâu ra? Quyền uy đơn giản là quyền lực và uy tín của người lãnh đạo, quản lý cho phép họ buộc người dưới quyền phải làm gì và không được làm gì. Quyền uy bắt nguồn từ năm nhân tố sau:

Một là, địa vị pháp lý (legitimate power) thể theo những quy định của luật pháp nhà nước hay Điều lệ Đảng và các đoàn thể. Ví dụ, Điều 86, Hiến pháp năm 2013 quy định: “Chủ tịch nước là người đứng đầu Nhà nước, thay mặt nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về đối nội và đối ngoại”, Điều 95 quy định: “Thủ tướng Chính phủ là người đứng đầu Chính phủ”[1]. Theo Điều 9, Điều lệ Đảng, “Cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng là Đại hội đại biểu toàn quốc… Giữa hai đại hội, cơ quan lãnh đạo của Đảng là Ban Chấp hành Trung ương”[2]…

Bên cạnh địa vị pháp lý còn có địa vị do thể chế đem lại. Ví dụ, theo thể chế ở nước ta, người đứng đầu Đảng được coi là nhà lãnh đạo cao nhất của đất nước; người đứng đầu các cấp ủy địa phương được coi là lãnh đạo cao nhất ở địa phương. Cũng theo luật không thành văn, thứ bậc lãnh đạo đất nước được xếp theo trình tự: Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Quốc hội mà dân gian gọi là “tứ trụ”; tiếp đó là Thường trực Ban Bí thư, Chủ tịch Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Phó Chủ tịch nước, các Phó Thủ tướng Chính phủ, Phó Chủ tịch Quốc hội… Ở các địa phương cũng hình thành những thang bậc quyền uy tương ứng.

Hai là, nhà lãnh đạo, quản lý có quyền thưởng phạt (reward power) người dưới quyền.

Ba là, quyền của các nhà lãnh đạo, quản lý áp đặt, cưỡng chế thuộc cấp làm theo ý chí của mình, được gọi là quyền áp chế (coercive power).

Bốn là, quyền năng do trí tuệ đem lại (expert power), theo đó nhà lãnh đạo, quản lý có quyền uy nhờ trí tuệ, tài năng của mình.

Năm là, sự gương mẫu (reference power) tạo quyền uy cho các nhà lãnh đạo, quản lý.

Hai nhân tố cuối cùng thường được gọi tắt là “tài” và “đức” tạo nên “sức lôi cuốn” hay “sức hấp dẫn”. Các nhà khoa học về lãnh đạo, quản lý trên thế giới đều cho rằng, trong các nhân tố trên, hai nhân tố cuối cùng có ý nghĩa quan trọng hàng đầu.

Các văn kiện chính thức của Đảng và Nhà nước ta cũng đề cao hai tiêu chuẩn đức và tài. Thực tế cuộc sống cũng khẳng định điều đó. Do ba nhân tố đầu là địa vị pháp lý, quyền thưởng - phạt và quyền áp đặt, về bề ngoài người ta buộc phải nghe theo cấp trên nhưng trong lòng đâu có “tâm phục, khẩu phục” nếu nhà lãnh đạo, quản lý vô “tài”, vô “đức”? Nói một cách khác, người ta thường “sợ” cái ghế nhưng luôn “trọng” cái tài, cái đức; khi cái ghế không còn thì người có tài, có đức vẫn được mọi người nể trọng, yêu mến; ngược lại thì chẳng ai đoái hoài tới.

Nên hiểu thế nào về “tài” và “đức” của các nhà lãnh đạo, quản lý?

Trong các văn bản hướng dẫn việc chọn lựa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thường nêu ra những tiêu chuẩn “cứng” nhất thiết phải có, về đại thể như các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm chỉnh nguyên tắc tổ chức, có kiến thức, năng lực tham gia lãnh đạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có tinh thần đoàn kết, được quần chúng tín nhiệm…

Thực ra yêu cầu đối với nhà lãnh đạo, quản lý rất rộng và uyển chuyển tùy theo cấp bậc, ngành nghề, thời cuộc, hoàn cảnh cụ thể và cả bản sắc văn hóa vùng, miền, dân tộc… Đòi hỏi đối với các nhà lãnh đạo, quản lý ở Trung ương khác với ở địa phương; hoạt động trong lĩnh vực chính trị khác với lĩnh vực kinh tế, văn hóa…; trong các lực lượng vũ trang khác với ngành ngoại giao hay các cơ quan dân - chính - Đảng; ở miền núi khác với ở thành thị; đòi hỏi đối với nhà lãnh đạo khác với nhà quản lý…

Cùng một tiêu chuẩn nhưng yêu cầu đối với cán bộ lãnh đạo ở Trung ương khác rất xa đối với cán bộ ở cơ sở. Ví dụ, cũng là tiêu chuẩn “kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin”, đối với bí thư đảng ủy xã thì chỉ có thể đòi hỏi nhận thức cảm tính và những kiến thức sơ đẳng nhưng đã là ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng thì nhận thức phải mang lý tính, dựa trên sự hiểu biết sâu sắc, sự vận dụng sáng tạo học thuyết đó. Cũng cùng một tiêu chuẩn nhưng yêu cầu đối với bí thư cấp ủy khác với chủ tịch ủy ban nhân dân; đối với một cán bộ chỉ huy trong lực lượng vũ trang khác với nhà ngoại giao hay cán bộ các cơ quan dân - chính…

Trước khi đề cập nội hàm “tài” và “đức” có lẽ cũng cần đề cập qua một luận điểm thường gây tranh cãi. Đó là tố chất của người lãnh đạo do bẩm sinh hay có thể rèn luyện được? Xưa kia, xuất phát từ những luận thuyết về “vĩ nhân”, “huyết thống”, người ta cho rằng, con người trở thành nhà lãnh đạo do tài bẩm sinh hoặc nhờ di truyền, vì vậy người ta thường chú tâm nghiên cứu những đặc điểm vốn có về thể chất, tinh thần của nhà lãnh đạo. Lâu dần các nhà khoa học về lãnh đạo, quản lý nhận thấy rằng, ngoài những tố chất bẩm sinh, những phẩm chất của nhà lãnh đạo có thể đào tạo, rèn luyện được.

Cả hai cách đề cập đều có cơ sở và chúng bổ sung cho nhau. Không phải người nào cũng muốn và có thể trở thành lãnh đạo, quản lý. Thực tế cho thấy để trở thành nhà lãnh đạo, quản lý giỏi cần có một số tố chất bẩm sinh. Có những cháu nhỏ ngay từ khi học mẫu giáo đã thể hiện lòng mong muốn và năng lực làm lớp trưởng; các cháu khác lại không như vậy. Tuy cùng trang lứa, cùng hoàn cảnh nhưng người này có chí cầu tiến, người khác lại chỉ muốn an phận thủ thường; người này năng nổ, tháo vát, người khác lại nhu mì, hiền lành; người này có đầu óc phân tích, tổng hợp, người khác lại không có các phẩm chất đó; người này nhanh nhẹn, sắc sảo, hoạt bát, người khác lại không có khả năng trình bày mạch lạc chính kiến của mình chứ chưa nói tới chuyện thuyết phục, truyền cảm hứng cho người khác.

Việc có trở thành lãnh đạo, quản lý hay không nhiều khi còn tùy thuộc vào những nhân tố ngẫu nhiên hay còn gọi là “vận may”, tức là những hoàn cảnh khách quan thuận lợi cho sự thăng tiến. Tôi cứ hay nói nửa đùa nửa thật với các đồng nghiệp rằng, trên đời có hai chuyện không nên nghĩ tới: đó là sinh tử và lên lương, lên chức vì những điều đó đâu có tùy thuộc vào ý muốn và quyết định của mình?

Tuy nhiên, rất nhiều tố chất của nhà lãnh đạo, quản lý có thể được đào tạo, tôi luyện, phấn đấu để có được. Thú thật tôi không có kiến thức và “quyền uy” rao giảng về đề tài phức tạp này mà chỉ xin chia sẻ với bạn đọc những điều tôi ngường mộ ở các nhà lãnh đạo, quản lý mà tôi đã có dịp phục vụ.

Trước hết, hãy bàn về chữ “tài”

“Quan bất tại ngu”, lẽ đương nhiên nhà lãnh đạo, quản lý phải có tài. Vậy “tài” của nhà lãnh đạo, quản lý bao gồm những điều gì? Về đại thể, có thể hình dung cái tài của nhà lãnh đạo, quản lý được thể hiện trên các mặt sau:

Một là, kiến thức. Nói chung nhà lãnh đạo cần có kiến thức khá toàn diện, ở cương vị càng cao, kiến thức càng phải sâu rộng. Các nhà lãnh đạo thuộc “thế hệ vàng” - những người học trò và cộng sự trực tiếp của Bác Hồ quả là những người như vậy. Ngoài các nhân sĩ, trí thức có học vấn, bằng cấp cao được Bác Hồ mời tham gia Chính phủ, tôi có vinh dự được tiếp xúc, phục vụ các nhà lãnh đạo như các đồng chí Lê Duẩn, Trường Chinh, Phạm Văn Đồng, Võ Nguyên Giáp… Kiến thức của các vị đó rất rộng, rất sâu. Về chính trị, bên cạnh sự từng trải và sự tôi luyện trong đấu tranh cách mạng, vị nào cũng có những kiến thức chính trị uyên thâm nhờ tự nghiên cứu trước tác không chỉ của các nhà sáng lập ra chủ nghĩa xã hội khoa học mà còn của các nhà hiền triết Đông - Tây, kim cổ khác. Kiến thức của họ không bó hẹp trong phạm vi các lĩnh vực phụ trách mà cả các lĩnh vực rộng lớn khác.

Một điều thú vị là người nào cũng hiểu biết rất sâu về văn hóa. Nhiều lần tôi được nghe Tổng Bí thư Lê Duẩn phân tích rất sâu về những điểm tương đồng và những điểm khác biệt giữa phép duy vật biện chứng khoa học và những triết lý của đạo Phật; giữa văn hóa Việt Nam với văn hóa Trung Hoa, trong đó có sự khác biệt là văn hóa Việt Nam luôn tôn thờ phụ nữ chứ ít khi mô tả họ độc ác như con hồ ly.

Một trong những nguyên nhân làm cho họ có kiến thức uyên thâm như vậy là sự đam mê đọc sách. Ví dụ, Thủ tướng Phạm Văn Đồng khi tuổi đã cao lại bị hỏng mắt nhưng vẫn nhờ anh em giúp việc đọc cho nghe hay tóm tắt nội dung các cuốn sách hay xuất bản ở trong và ngoài nước.

Có được những tố chất đó một phần là do thiên bẩm và ý chí của các vị đó học tập suốt đời, ngay cả trong lao tù, một phần khác có lẽ là tấm gương sáng của Bác Hồ - một nhà hiền triết thông hiểu sâu sắc văn hóa Đông - Tây - kim cổ. Về điều này thì ai cũng biết, riêng tôi cứ thắc mắc không biết làm thế nào mà sau hơn ba chục năm bôn ba khắp thế giới nhưng cái chất văn hóa Việt Nam, cái hồn văn hóa xứ Nghệ vẫn thấm đượm trong tâm hồn, trong cốt cách của Bác đến vậy? Một việc khác làm cho tôi rất ngạc nhiên là tuy thông thạo 8 - 9 thứ tiếng nhưng khi đã ngoài 70 tuổi, hằng ngày Bác vẫn ôn lại tiếng Nga bằng cách để trong hộp thuốc mảnh giấy nhỏ ghi khoảng hai chục từ mới để mỗi lần lấy thuốc ra hút lại nhẩm học!

Nay Đảng phát động phong trào học tập và làm theo tấm gương của Bác, song không biết liệu có mấy ai trong giới lãnh đạo, quản lý làm theo Bác trong việc học ngoại ngữ cho dù điều kiện, phương tiện hiện nay thuận lợi hơn rất nhiều. Trong khi đó, tình hình đòi hỏi các nhà lãnh đạo - quản lý ở tầm vĩ mô phải có kiến thức sâu rộng không chỉ về lĩnh vực mình phụ trách mà cả về tình hình mọi mặt của đất nước và thế giới, nhất là trong các lĩnh vực liên quan.

Một bộ trưởng chắc không thể chỉ biết về lĩnh vực mình phụ trách mà phải biết tình hình mọi mặt của đất nước và thế giới chí ít trong lĩnh vực liên quan. Bí thư tỉnh ủy đương nhiên cũng phải có kiến thức cơ bản về tình hình kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng, tôn giáo, dân tộc… không chỉ ở địa phương mình mà trong cả nước, thậm chí cả trên thế giới, nhất là trong bối cảnh đất nước hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Riêng về kinh tế, bí thư một tỉnh thiên về nông nghiệp đương nhiên phải có những hiểu biết nhất định về tình hình nông nghiệp - nông dân - nông thôn không chỉ của địa phương mình mà còn của cả nước và cả thế giới. Thực trạng “mất mùa được giá, được mùa rớt giá” phản ánh quy luật cung - cầu; nếu bí thư tỉnh ủy không nắm được tình hình cung - cầu trên thị trường trong nước và thế giới, cứ chủ trương thúc đẩy sản xuất những cây trồng, vật nuôi dư thừa trên thị trường thì sẽ là thảm họa cho tỉnh! Còn bí thư tỉnh ủy có nhiều dự án đầu tư nước ngoài lại phải hiểu biết xu hướng đầu tư trên thế giới, những luật lệ liên quan, những yếu tố tác động tới sự tăng giảm FDI…

Để có được những kiến thức rộng lớn như vậy, ngoài việc theo học tại các trường, lớp chỉ còn cách “học tập suốt đời”, chịu khó, đam mê tự tìm hiểu bất kỳ vấn đề gì mình muốn biết hoặc mời chuyên gia giảng giải. “Thủ thuật” của cá nhân tôi là mỗi khi nảy sinh vấn đề gì mình cần biết thì tìm tòi thông tin trên mạng, đọc sách báo hoặc hỏi chuyên gia, bạn bè để chí ít có thể sơ sơ hiểu được khái niệm, nội dung, gốc gác vấn đề và những tác động đối với đất nước. Năm 2000, đang làm việc ở Bộ Ngoại giao bỗng nhiên tôi được điều sang Bộ Thương mại - một lĩnh vực hầu như tôi không có hiểu biết gì. Không còn cách nào khác, tôi đành nhờ cậy anh em trong Bộ chỉ bảo, đồng thời cố học qua thực tế. Tương tự như vậy, khi được cử làm Phó Thủ tướng Chính phủ tôi cũng nhờ chuyên gia một số ngành chia sẻ kiến thức với mình, ví dụ, nhờ chuyên gia thương mại giới thiệu về những luật lệ của WTO, chuyên gia giao thông chia sẻ kiến thức sơ đẳng về lĩnh vực này, cung cấp thông tin về hệ thống hạ tầng của đất nước, gợi ý những điều cần làm…; nhờ chuyên gia về tôn giáo giới thiệu những nét đặc trưng của từng tôn giáo cũng như tình hình tôn giáo của Việt Nam… Nay đã nghỉ hưu song tôi vẫn cố duy trì cách học theo kiểu này vừa để mở mang hiểu biết, vừa để tránh bệnh teo não!

Một loại kiến thức khác rất cần đối với nhà lãnh đạo, đó là kiến thức về thực tế cuộc sống của đất nước, của người dân. Để có được những kiến thức loại này không thể chỉ dựa vào tài liệu, báo cáo của địa phương hoặc chuyên viên văn phòng mà nhất thiết phải đi sâu vào cuộc sống và lần mò tìm hiểu một cách thực chất. Muốn vậy không thể “cưỡi ngựa xem hoa”; thực hiện các cuộc “vi hành” mang tính hình thức, “trống rong cờ mở”, đón rước linh đình, chỉ nghe lãnh đạo địa phương, cơ sở báo cáo, không tiếp xúc với người dân, không tìm hiểu thực tế. Tệ hơn nữa nếu địa phương, cơ sở “bày binh bố trận” để khoe thành tích, giấu giếm thiếu sót, đồng thời lợi dụng những cuộc thăm viếng đó để xin dự án nọ, chương trình kia. Nếu “tiêu hóa” những “món” xào nấu ấy thì có thể bị “ngộ độc”, đưa ra những quyết định sai lầm tai hại.

Một loại kiến thức nữa mà nhà lãnh đạo hay cả quản lý đều cần có, đó là kiến thức văn hóa. Văn hóa nói ở đây không phải là văn hóa vật thể hay “cầm, kỳ, thi, họa” mà là cung cách ứng xử, làm ăn của thuộc cấp, của người dân cũng như của bản thân người lãnh đạo, quản lý (còn gọi là văn hóa lãnh đạo, quản lý). Dù là lãnh đạo hay quản lý đều liên quan tới con người; không thấu hiểu văn hóa ứng xử của họ thì làm sao có thể thành công được?

Văn hóa dân tộc nói chung, văn hóa vùng, miền, tầng lớp dân cư và của mỗi con người nói riêng luôn có những mặt mạnh, mặt yếu do điều kiện làm ăn, sinh sống, hoàn cảnh lịch sử tạo nên. Bản sắc văn hóa Việt Nam phản ánh nền văn minh lúa nước, cuộc sống làng xã, chịu không ít ảnh hưởng của văn hóa Nho giáo, từng trải qua trên tám chục năm dưới ách thống trị của chủ nghĩa thực dân Pháp, mấy chục năm chiến tranh và cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp. Những hoàn cảnh ấy để lại dấu ấn khá sâu đậm trong văn hóa ứng xử của con người và xã hội. Ví dụ, dân ta có đức tính cần cù, thích nghi nhanh với hoàn cảnh nhưng lại thiếu tác phong công nghiệp, sự chỉnh chu; hoàn cảnh chiến tranh đã tạo nên cách làm ăn theo “phong trào”, những đợt “ra quân”; cơ chế bao cấp tạo nên thói quen ỷ lại vào Nhà nước, văn hóa “xin - cho”… Không hiểu rõ những nét văn hóa đặc trưng thì nhà lãnh đạo, quản lý không dễ ứng xử thỏa đáng với cấp dưới, với người dân và gặp khó trong công việc điều hành.

Sự hiểu biết văn hóa vùng, miền cũng rất quan trọng đối với việc tiếp xúc, nói chuyện với quần chúng. Ví dụ, bà con, cán bộ trong Nam rất chân thành, mộc mạc, bộc trực; ăn nói kiểu triết lý hàn lâm xem ra họ khó nhập tâm; ngược lại “các chí sĩ” Bắc Kỳ lại ưa những chuyện thâm thúy, cao siêu.

Nay nước ta hội nhập sâu rộng với thế giới, phải giao tiếp, làm ăn với các nước, do đó không thể không hiểu biết những nét văn hóa đặc trưng của thiên hạ. Làm ăn với người Nhật mà không hiểu họ chỉnh chu ra sao, người Đức chuẩn xác thế nào, tính cộng đồng của người Hoa mạnh mẽ tới đâu, người Mỹ coi trọng luật lệ đến mức nào thì làm sao thành công được?

Do nghề nghiệp, tôi có may mắn được tiếp xúc với rất nhiều người thuộc các dân tộc khác nhau và nhờ vậy có những trải nghiệm khá thú vị. Ví dụ, về sự chỉnh chu của người Nhật, tôi đã cảm nhận được vào đầu những năm 90 của thế kỷ XX khi lần đầu sang thăm Nhật với tư cách Thứ trưởng Bộ Ngoại giao. Trước khi đi tôi nhận được một bản fax 3 - 4 trang miêu tả tỉ mỉ từng chi tiết nhỏ nhất của hành trình bay từ Nội Bài sang sân bay Narita, cho tới khi bước vào phòng ngủ tại khách sạn Okura ở Tokyo. Trái lại, chương trình của ta tiếp đón thượng khách nước ngoài thường sơ lược, đại khái hơn nhiều. Sự chỉnh chu là điểm mạnh trong văn hóa của người Nhật nhưng họ lại có điểm yếu là khi tình huống thay đổi thì họ rất lúng túng trong việc xoay xở ra sao; còn người Việt chúng ta lại rất linh hoạt trong sự xoay xở! Giá kết hợp được cái mạnh của hai bên thì hay biết bao.

Liên quan tới những kiến thức cần có, nếu người lãnh đạo, quản lý nắm được những kiến thức về tâm lý học thì rất tốt vì đối tượng lãnh đạo, quản lý chính là con người với tâm lý rất khác nhau. Tuy nhiên, bộ môn này cực kỳ phức tạp, cần có sự đào tạo chuyên sâu và sự trải nghiệm phong phú, ở đây không thể đề cập thấu đáo được.

Hai là, năng lực tổ chức, điều hành công việc. Thực ra lãnh đạo, quản lý là một “nghề” khó do phạm vi rộng, trách nhiệm cao. Ngoài năng khiếu bẩm sinh rất cần sự đào tạo bài bản cả về lý thuyết lẫn thực hành. Năng lực đầu tiên và tối quan trọng là sự sắc sảo, nhạy bén trong việc nắm bắt yêu cầu của cuộc sống, chọn trúng mục tiêu và xác định rõ những việc cần làm và cách làm. Kế đến là năng lực tổ chức, điều hành, bao gồm những việc như thiết kế và vận hành bộ máy; kỹ năng dùng người; hình thành và chỉ đạo việc triển khai các chiến lược và kế hoạch; ra quyết định; xử lý tình huống; kiểm tra, đôn đốc; điều hành hội nghị; thuyết phục quần chúng... Ta sẽ quay lại các câu chuyện này ở các chương dưới.

Một trong các kỹ năng của nhà quản lý là xây dựng và thể hiện các văn bản pháp quy - điều còn rất thiếu ở nhiều nhà quản lý thời nay. Tôi rất ngạc nhiên khi đọc lại Hiến pháp năm 1946 và các văn bản pháp quy được soạn thảo trong những năm tháng sau Cách mạng Tháng Tám thành công, trong kháng chiến chống thực dân Pháp và những năm hòa bình mới lập lại ở miền Bắc năm 1954. Các văn bản đó bao giờ cũng ngắn gọn, rõ ràng, súc tích, chặt chẽ, đúng thể thức cho dù bộ máy chính quyền lúc đó rất gọn nhẹ. Có lẽ, được như vậy vì các vị lãnh đạo, quản lý, các cán bộ, công chức thời đó còn thừa hưởng những kỹ năng soạn thảo văn bản chỉnh chu.

Trong thời đại thông tin kỹ thuật số và vạn vật kết nối ngày nay, khi chính quyền điện tử trở thành yêu cầu bức bách thì các cán bộ lãnh đạo, quản lý còn cần phải có kiến thức cần thiết về lĩnh vực này. Không ít nhà lãnh đạo hàng đầu của nhiều quốc gia ra sức tận dụng các mạng xã hội như facebook, twitter… để nắm bắt tâm tư xã hội, chuyển tải những thông điệp cần thiết.

Tiếc rằng, trong một thời gian dài, các trường lớp hầu như không huấn luyện “tay nghề” lãnh đạo, quản lý. “Học nghề” rất quan trọng song “hành nghề” còn quan trọng hơn. Thế hệ chúng tôi thường không được “học nghề” đến nơi đến chốn, nên phải lần mò “học nghề” qua quá trình “hành nghề”. Rất may cá nhân tôi đã được trải qua đủ ngón nghề ngoại giao: đưa đón, quản trị, phiên dịch, lễ tân, lãnh sự, luật pháp, tổ chức, nghiên cứu chính trị, nghiên cứu kinh tế… và kinh qua mọi thang bậc ngoại giao, từ Tùy viên lên các hàm Bí thư thứ ba, thứ nhất (bỏ qua hàm Bí thư thứ hai), Tham tán rồi Tham tán Công sứ (Phó Đại sứ ở Liên Xô cũ) nhờ vậy khi được cử làm cán bộ lãnh đạo, quản lý không đến nỗi quá bỡ ngỡ đối với các nghiệp vụ chuyên môn.

Còn các kỹ năng lãnh đạo, quản lý tôi cũng phải mày mò qua quá trình công tác trên các cương vị Vụ phó, Vụ trưởng, Trợ lý Bộ trưởng, Thứ trưởng, Thứ trưởng Thường trực, Bộ trưởng rồi Phó Thủ tướng; về mặt Đảng là các cương vị Bí thư Chi bộ, Đảng ủy cơ quan, Đảng ủy nước ngoài (ở Liên Xô), Đảng ủy Khối, Ủy viên Trung ương, Bí thư Trung ương Đảng.

Trải nghiệm thực tế là cần nhưng điều cần hơn là biết rút ra những kinh nghiệm qua sự trải nghiệm đó, đồng thời chịu khó tìm hiểu, học hỏi qua sách vở, tài liệu, gương sáng của các vị lãnh đạo tiền bối, các đồng nghiệp và cả anh chị em thuộc cấp. Nói một cách khác là biết kết hợp “học với hành” và “hành với học” mới thành thạo tay nghề được.

Muốn tay nghề tốt, rất cần trải qua quá trình thực tập. Rất may, đầu những năm 80 của thế kỷ XX, Bộ Ngoại giao đã hình thành cơ chế “tập sự cấp Vụ” và sau đó là “tập sự cấp Bộ”. Theo cơ chế này, các cán bộ có năng lực, phẩm chất đáp ứng một số tiêu chuẩn do Bộ đề ra, được tập thể đơn vị và Đảng ủy Bộ bầu chọn và Ban Cán sự Đảng của Bộ (lúc đó gọi là Đảng đoàn) chấp thuận thì trong vòng hai năm được giao nhiệm vụ điều hành công việc của Cục, Vụ và của Bộ như một Cục, Vụ phó và Thứ trưởng thực thụ, đồng thời phải có “sản phẩm” cụ thể. Sáu tháng một lần, người tập sự được đơn vị và Bộ đánh giá, nếu xứng đáng thì thực tập tiếp; cuối thời hạn thực tập phải trải qua một cuộc bỏ phiếu từ cơ sở lên, nếu đạt yêu cầu thì được chính thức đề bạt. Các chuyên viên hơi cứng tuổi, đã kinh qua quá trình công tác thực tế và có đủ năng lực, phẩm chất thì có thể được đưa vào diện “đề bạt thường xuyên”, nghĩa là không nhất thiết phải trải qua thời gian thực tập song vẫn phải trải qua sự bình xét từ cơ sở lên tới lãnh đạo Bộ.

Khi tập sự cấp Bộ, có giai đoạn tôi được giao nhiệm vụ làm “phễu”, tức là tiếp thu mọi công việc thường nhật của Bộ về đối ngoại để xử lý và tự chịu trách nhiệm, nhờ vậy học được rất nhiều điều.

Ngày nay, ở ta có cơ chế “luân chuyển” các cán bộ ở các tổ chức, cơ quan cấp trên xuống làm việc tại các tổ chức, cơ quan cấp dưới để sát thực tế. Tôi nghĩ đây là việc tốt song có lẽ cũng có những điều cần rút kinh nghiệm, hoàn thiện thêm, ví dụ làm sao công việc gánh vác khi luân chuyển sát gần với công việc sẽ được giao sau khi kết thúc thời hạn thì hiệu quả sẽ cao hơn.

Cá nhân tôi chia sẻ quan điểm cần chú trọng đề bạt cán bộ trẻ, thậm chí vượt cấp nếu xuất hiện những cán bộ có năng lực, phẩm chất. Tuy nhiên, để giữ cương vị lãnh đạo, quản lý, ngoài kiến thức, rất cần kỹ năng và kinh nghiệm, do đó cần bồi dưỡng và thử thách qua thực tế chứ không theo kiểu “nhanh như tên lửa”; nếu không được thử thách qua thực tế thì rất dễ vấp váp khi lên làm lãnh đạo, quản lý.

Nhân đây cũng xin lưu ý một hiện tượng là lâu nay đã có sự nhầm lẫn giữa trình độ chuyên môn và trình độ quản lý. Một bác sĩ y khoa giỏi chưa chắc đã là một giám đốc bệnh viện cừ; một giáo sư khoa học hàng đầu chưa chắc có thể làm hiệu trưởng đại học tốt vì họ không được đào tạo và không có kinh nghiệm làm quản lý. Bố trí không đúng vừa gây ra sự lãng phí kiến thức, kinh nghiệm chuyên sâu hết sức quý giá của các nhà khoa học, mặt khác có thể đưa tới không ít rắc rối trong công tác quản lý, ví dụ về quản lý dự án, cơ sở vật chất, tài chính - kế toán, điều hành nhân sự…

Một thực trạng đáng buồn khác là nhiều cơ chế, chính sách hiện hành “lùa” mọi người vào quan lộ trong khi rất hiếm chuyên gia giỏi. Hiện trạng này sinh ra hai hệ lụy: bộ máy thiếu tính chuyên nghiệp, đồng thời khuyến khích những biểu hiện cơ hội, thậm chí tệ chạy chức, chạy quyền. Có câu “Thần thiêng nhờ bộ hạ”; nếu không có các chuyên gia giỏi thì chẳng bao giờ công việc trơn tru, chẳng bao giờ có được tính chuyên nghiệp cao. Thế nhưng ở ta lại rất thiếu loại “bộ hạ” tinh thông nghề nghiệp, trong khi đó không ít nơi lại thừa “thần” chẳng thiêng vì thiếu tài, có khi cả thiếu đức.

Ba là, “tầm nhìn” hay là khả năng nhìn xa trông rộng. Vậy thế nào là tầm nhìn và làm thế nào để có được tố chất ấy?

Có thể hiểu tầm nhìn là sự hình dung viễn cảnh sẽ diễn ra trong tương lai. Rất khó có được tầm nhìn chuẩn xác vì mọi vật đều chịu tác động của vô vàn nhân tố bất định và biến chuyển không ngừng, do đó tầm nhìn thường chỉ mang tính định hướng chứ khó có thể mang tính định lượng. Nhà lãnh đạo, quản lý ở cấp càng cao càng cần có tầm nhìn xa hơn, rộng hơn.

Để có được tầm nhìn tương đối tốt, nhà lãnh đạo, quản lý phải:

- Có tri thức sâu rộng về quá khứ và hiện tại, đúc rút được những quy luật vận động của các sự kiện, hiện tượng và chiều hướng để có cơ sở dự báo tương lai. Tri thức nói ở đây không chỉ bao gồm những hiểu biết về nước mình mà cả thế giới.

- Có đầu óc thông minh, sắc sảo, nhanh nhạy, có khả năng phân tích, tổng hợp và dự báo tình hình.

- Hiểu biết thực tiễn và tích lũy được nhiều kinh nghiệm từ thực tiễn.

- Có tư duy đổi mới, có đầu óc phê phán nhưng không viển vông, huyễn hoặc.

Trong số những cộng sự trực tiếp của Bác Hồ, Tổng Bí thư Lê Duẩn là một người thực sự có tầm nhìn xa, trông rộng đặc biệt. Một lần được cử đi làm phiên dịch cho ông sang thăm Liên Xô trước năm 1975 khá lâu, tôi được nghe ông chia sẻ với các cán bộ cùng đi về tầm nhìn đối với phương cách giải phóng hoàn toàn miền Nam như thế nào. Ông cho rằng, với những đặc điểm chính trị, xã hội và cả địa hình miền Nam Việt Nam không thể “lấy nông thôn bao vây thành thị” như lý thuyết của một nước ngoài mà phải thực hành “ba mũi giáp công” (đấu tranh quân sự kết hợp đấu tranh chính trị và binh vận) ở cả “ba vùng chiến lược”: đồng bằng, rừng núi và thành thị; kết hợp “tấn công với nổi dậy”, hình thành những cú đấm lớn (ý nói các quân đoàn) để khi xuất hiện thời cơ thì thọc sâu, chớp nhoáng vào các đô thị. Những gì diễn ra vào những năm 1974 - 1975 đúng y như ông tiên liệu!

Có được tầm nhìn như vậy vì ông nuôi khát vọng cháy bỏng và quyết tâm sắt đá đối với sự nghiệp giải phóng miến Nam, thống nhất đất nước; hiểu rất sâu thực tế đất nước, nhất là miền Nam; nghiên cứu thấu đáo và sáng tạo các học thuyết quân sự và lịch sử chiến tranh trên thế giới; nắm rất vững thế và lực của ta và đối phương; dự báo rất chuẩn xác phản ứng có thể có của các nước lớn liên quan. Phải chăng đó chính là những nhân tố chủ yếu tạo nên tầm nhìn?

Tuy nhiên, trong một thế giới biến động không ngừng, chịu tác động của rất nhiều nhân tố khác nhau khó bề có được tầm nhìn chắc chắn như đinh đóng cột nên người ta thường dự liệu nhiều kịch bản, trong đó định ra các kịch bản cao, trung bình và thấp tùy theo sự thay đổi của các nhân tố tác động.

Một mình nhà lãnh đạo không thể nhìn thấu được mọi điều mà phải dựa vào trí tuệ của rất nhiều chuyên gia, lắng nghe ý kiến của họ, kể cả các ý kiến trái chiều, chia sẻ với họ những ước vọng, những ý tưởng của mình, truyền cho họ cảm hứng để cùng chung sức, đồng lòng xây dựng nên tầm nhìn và niềm tin của mọi người.

Tầm nhìn còn cần thể hiện những ý tưởng, những kỳ vọng mà nhà lãnh đạo muốn vươn tới. Chẳng thế mà người ta còn áp dụng phương pháp “dự báo ngược” (backcasting), theo đó trước hết nêu ra kỳ vọng rồi hình dung ra những điều kiện cần có, những bước đi phải trải qua để đạt kỳ vọng đó.

Nói đến tầm nhìn của nhà lãnh đạo, quản lý cần tránh hai thái cực: một là, bảo thủ, thiếu hoài bão và hai là, viển vông, thiếu khoa học. Nếu cứ khư khư ôm lấy những giáo điều thiếu thực tế, những kinh nghiệm không còn phù hợp thì chẳng thấy được viễn cảnh thực. Ngược lại, nếu nuôi những ước vọng xa vời, không có căn cứ khoa học và không phù hợp với thực tế cuộc sống thì những ước vọng đó cũng không thể trở thành hiện thực mà chỉ tạo nên “phong trào” gió thoảng mây bay, thậm chí có thể phá hỏng sự nghiệp chung. Đó là chưa kể căn bệnh được gọi là “tư duy nhiệm kỳ”, muốn tạo “dấu ấn” trong nhiệm kỳ mình tại chức, thậm chí “vẽ ra dự án” nhằm kiếm lời cho bản thân và phe nhóm, bất kể hậu quả ra sao đối với đất nước, đối với nhân dân. Một hiện tượng đáng buồn khác là chạy theo “mốt thời thượng”, xây dựng đủ loại “tầm nhìn” cho mấy chục năm sau chẳng trên cơ sở khoa học nào cả, tiêu tốn bao nhiêu tiền của nhân dân, làm xong đút ngăn kéo, chẳng bao giờ đoái hoài tới!

Bốn là, năng lực thuyết phục người khác. Như trên đã nói, lãnh đạo là truyền cảm hứng, động viên mọi người tự nguyện, nhiệt tình phấn đấu nhằm thực hiện những mục tiêu đề ra, do vậy ngoài tính chính nghĩa của những mục tiêu thì nhà lãnh đạo cần thuyết phục được quần chúng bằng những lý lẽ và hành vi của mình. Còn nhà quản lý tuy có quyền ra lệnh cho thuộc cấp thực thi nhiệm vụ song nếu biết thuyết phục, động viên để họ tự nguyện, hăng say làm việc thì hiệu quả sẽ cao hơn, đồng thời sẽ gia tăng được sự gắn kết giữa nhà quản lý với thuộc cấp.

Và, năm là, biết phép dùng người liên quan tới việc phát hiện, sử dụng, đãi ngộ thuộc cấp… Dân ta có câu: “Làm quan thì dễ, làm thế thì khó” với hàm ý ăn ở, cư xử cho tương xứng với vị thế, hoàn cảnh của mọi người là điều không dễ. Ở Chương 4, ta sẽ đi sâu thêm về yêu cầu này.

Liên quan tới những phẩm chất trên, giữa người lãnh đạo và người quản lý về nhiều mặt trùng nhau nhưng cũng có những sự khác biệt nhất định. Ví dụ, về kiến thức chung thì nhà lãnh đạo phải hiểu biết rộng hơn, còn nhà quản lý lại cần hiểu biết sâu hơn những công việc mình phụ trách. Về kỹ năng nghiệp vụ như soạn thảo văn bản, nắm vững quy tắc kế toán…, người lãnh đạo không cần hiểu biết quá sâu, trái lại người quản lý lại phải thành thạo. Về khả năng thuyết phục hay tầm nhìn thì người lãnh đạo lại cần có tố chất tốt hơn người quản lý…

Ở đây chỉ xin liệt kê ra những kỹ năng cần có; cụ thể ra sao xin đề cập ở các chương sau.

Kế đến, bàn về chữ “đức” đối với các nhà lãnh đạo, quản lý

Khái niệm “đức” bao quát nội dung rất rộng và phong phú. Về phương diện này, Bác Hồ đã từng đề cập rất toàn diện và cụ thể trong nhiều bài viết và bài nói của Người. Trong cuốn Sửa đổi lối làm việc, Bác đã chỉ ra năm yêu cầu đối với cán bộ (có thể hiểu là các nhà lãnh đạo, quản lý) kèm theo những lời giải thích thấu đáo, đó là “nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm”. Bác Hồ đã vận dụng những triết lý phương Đông ấy với nội hàm mới phù hợp với những đòi hỏi đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tôi xin không trích toàn văn mà chỉ lược lại một số ý chính.

Theo Bác, “nhân” là thật thà thương yêu, hết lòng giúp đỡ đồng chí và đồng bào…; “nghĩa” là ngay thẳng, không có tư tâm, không làm việc bậy…; “trí” là đầu óc trong sạch, sáng suốt…; “dũng” là dũng cảm, gan góc, gặp việc phải có gan làm và “liêm” là không tham địa vị, không tham sung sướng, không ham người tâng bốc mình…[3].

Về chủ đề này, Bác còn nêu lên và nhấn mạnh trong nhiều bài viết, bài nói khác và ngay trong Di chúc, Người còn dặn lại: “Mỗi đảng viên và cán bộ phải thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Phải giữ gìn Đảng ta thật trong sạch, phải xứng đáng là người lãnh đạo, là người đày tớ thật trung thành của nhân dân”2. Thiết tưởng mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý cần tìm đọc, thấm nhuần và nhất là làm theo những lời dặn của Người trên thực tế. Có điều đáng chú ý là trong lời dặn trên, ba lần Người nhấn mạnh ý “thật sự” và “thật” với hàm ý yêu cầu không hình thức và phải phấn đấu để đạt mức cao nhất.

Nhân đây tôi xin chia sẻ vài cảm nghĩ về những đức tính mà bản thân tôi coi trọng và học được từ những người từng là cấp lãnh đạo, quản lý trực tiếp của mình.

Đó là sự đam mê, toàn tâm toàn ý với tinh thần sáng tạo cao nhất vì sự nghiệp, vì công việc. Người lãnh đạo, quản lý thiếu phẩm chất này thì không thể trông chờ bất kỳ thành công nào, không thể lôi cuốn thuộc cấp và quần chúng theo mình. Một trong các nhà lãnh đạo, quản lý như vậy mà tôi có điều kiện tiếp xúc trực tiếp là Thủ tướng Võ Văn Kiệt. Với sự hiểu biết sâu sắc thực tế đất nước và tầm nhìn xa trông rộng, ông trăn trở, lăn lộn với ba việc lớn là cải tạo đồng bằng sông Cửu Long, xây đường tải điện 500kV Bắc - Nam và đường Hồ Chí Minh. Để thực hiện những việc lớn này, ông huy động và lắng nghe ý kiến của rất nhiều chuyên gia; đích thân lặn lội tìm hiểu thực tế; dành hết tâm lực của bản thân và truyền cảm hứng cho biết bao người, thậm chí phải gánh chịu không ít ý kiến trái chiều. Ngày nay nhìn lại mới thấy những công trình ấy có ý nghĩa quan trọng thế nào đối với sự phát triển đất nước.

Đó là sự công tâm hay công bằng. Lãnh đạo hay quản lý đều là những người “ăn trên, ngồi chốc” đối với tập thể con người; nếu họ không công tâm ắt sẽ nảy sinh nhiều chuyện rắc rối. Như Bác Hồ đã chỉ rõ, căn bệnh hẹp hòi thể hiện ở chỗ: “Ai hợp với mình thì dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống”[4].

Những căn bệnh trên đẻ ra thói nịnh nọt, bè phái, thui chột người tài, tạo đường thăng tiến cho kẻ xấu, làm cơ quan, đơn vị, địa phương chia thành năm bè bảy cánh, mất đoàn kết, hỏng việc. Trong hơn 60 năm công tác, tôi được thấy không ít “típ” người như vậy. Họ hãnh tiến, luồn lỏi để thăng tiến thì còn có thể hiểu được; sợ nhất là những kẻ “dẫm đạp” lên bạn bè, đồng nghiệp để ngoi lên!

Sự công tâm của người lãnh đạo, quản lý cần được thể hiện không những trong cách đối nhân xử thế mà trước hết cần được thể hiện trong việc đánh giá công việc. Dân ta có câu: ”Yêu cho vọt, ghét cho chơi”. Người lãnh đạo, quản lý tốt là người luôn đòi hỏi cao và tận tình chỉ bảo thuộc cấp. Không biết người khác thế nào chứ cá nhân tôi rất “sướng” nếu được thủ trưởng giao việc khó, chỉ bảo cặn kẽ, sửa chữa tỉ mỉ từng câu, từng chữ, từng việc làm, qua đó giúp mình tiến bộ. Trái lại thật ngán nếu thủ trưởng trực tiếp chỉ giao việc vặt, chẳng chỉ bảo gì mà chỉ phán chung chung là: “Cậu phải nâng lên, nâng lên” nhưng lại không chỉ ra cho mình biết cần “nâng” cái gì và thế nào!

Đó là sự gương mẫu trong đời sống. Nhà lãnh đạo, quản lý là người đứng đầu một tổ chức, một địa phương, một quốc gia tất yếu phải là tấm gương sáng đối với mọi người. Nếu họ hành xử theo kiểu “ăn đi trước, lội nước đi sau” thì làm sao có thể tập hợp, truyền cảm hứng, động viên, lôi cuốn người khác theo được? Làm thế nào có thể mở miệng rao giảng, khuyên răn mọi người phải làm thế nọ, sống thế kia?

Bác Hồ và những người học trò trực tiếp của Bác là những tấm gương sáng ngời đối với mọi người về đạo đức. Đối với riêng cá nhân tôi, một trong những tấm gương cao đẹp là đồng chí Nguyễn Lương Bằng mà trong Đảng gọi là “anh Cả”. Tôi có may mắn được sống và làm việc dưới quyền ông khi ông được cử làm Đại sứ đầu tiên của nước ta tại Liên Xô trước đây. Ông đúng là một “Người Cộng sản” viết hoa, thể hiện đầy đủ các đức tính “cần, kiệm, liêm, chính”, “vị công vong tư” mà Bác Hồ luôn nhấn mạnh. Tôi có thể kể lại vô vàn cử chỉ, hành vi của ông nói lên những phẩm chất cao đẹp đó, chỉ tiếc khuôn khổ cuốn sách không cho phép. Minh chứng về sự trong sạch của ông là Bác Hồ đã trao cho ông những trọng trách đòi hỏi sự trong sạch tuyệt đối là Trưởng Ban Kiểm tra Trung ương Đảng và phụ trách Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khi mới ra đời. Sau này, khi Bác Hồ về nơi vĩnh hằng, hai biểu tượng điển hình về lòng trung thành và sự trong sạch của các nhà cách mạng tiền bối là bác Tôn Đức Thắng đã được cử làm Chủ tịch nước và đồng chí Nguyễn Lương Bằng làm Phó Chủ tịch nước.

Đó là phẩm chất chịu khó lắng nghe nhưng quyết đoán, đồng thời không làm liều.

Dù có tài ba tới đâu, nhà lãnh đạo, quản lý cũng không biết hết được mọi điều trên đời. Thái độ biết lắng nghe người khác, kể cả cấp dưới, giúp nhà lãnh đạo, quản lý học hỏi được nhiều điều hay, lẽ phải, ngay cả những điều không hay, không phải cũng có thể là một bài học phản biện.

Thái độ lắng nghe giúp nhà lãnh đạo hiểu được tâm tư, tình cảm, tính cách, những suy nghĩ và trình độ hiểu biết của người nói.

Thái độ lắng nghe góp phần củng cố lòng tin giữa người với người, gìn giữ được bầu không khí đoàn kết trong tổ chức.

Nhờ biết lắng nghe, nhà lãnh đạo, quản lý có thể đúc rút nhiều kinh nghiệm để cải tiến tổ chức và công việc.

Chẳng thế mà Bác Hồ đã dặn: ”Kinh nghiệm là: cơ quan nào mà trong lúc khai hội, cấp trên để cho mọi người có gì nói hết, cái đúng thì nghe, cái không đúng thì giải thích, sửa chữa, ở những cơ quan đó mọi người đều hoạt bát mà bệnh “thì thầm thì thào” cũng hết”[5].

Trên thế giới, nhà khoa học về lãnh đạo, quản lý nổi tiếng của Mỹ Giôn Mácoen đã trích dẫn ý tưởng của một nhà nghiên cứu khác cho rằng, “chúng ta nghe thấy một nửa những điều được nói ra, lắng nghe một nửa những điều nghe thấy, hiểu một nửa những điều lắng nghe, tin một nửa những điều ta hiểu và nhớ một nửa những điều ta tin”. Nếu áp dụng điều này trong một ngày làm việc, kết quả sẽ là:

“Bạn dành khoảng 4 giờ để nghe.

Bạn nghe thấy khoảng 2 giờ những gì được nói ra.

Bạn thật sự lắng nghe khoảng 1 giờ.

Bạn hiểu chỉ 30 phút khoảng một giờ đó.

Bạn chỉ tin khoảng 15 phút của những gì bạn hiểu.

Và bạn nhớ được chưa đầy 8 phút của tất cả những gì được nói ra.

Theo ông, đây là một kết quả rất đáng buồn và nó chỉ ra rằng, tất cả chúng ta cần phải chăm chỉ, chủ động lắng nghe hơn”[6].

Để có thể nghe được nhiều điều, người lãnh đạo, quản lý cần có thái độ cởi mở, tránh vội vã chê bai, phán xét ý kiến người khác vì ngay trong những ý kiến dở vẫn hàm chứa đôi điều bổ ích; vả lại việc vội vã công khai phản bác, chỉ trích ý kiến của người nọ, người kia sẽ làm cho họ mất mặt và làm thui chột sự hào hứng đóng góp ý kiến. Cách tốt nhất là ôn tồn, khéo léo gợi ý để những người góp ý tự điều chỉnh, hoàn thiện những suy nghĩ, những ý kiến của họ còn chưa đầy đủ, chỉnh chu.

Đương nhiên nhà lãnh đạo, quản lý không nên thụ động lắng nghe mà phải chắt lọc điều hay lẽ phải để từ đó đưa ra quyết định đúng đắn, miễn là quyết định ấy vì lợi ích chung, được cân nhắc kỹ lưỡng chứ không phải vì động cơ vụ lợi hay sự liều lĩnh, bất chấp hệ lụy. Mặt khác, nhà lãnh đạo, quản lý phải tránh thói “ba phải”, né tránh va chạm mà thực chất cũng là biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân, muốn được yên thân.

Đó là tính quảng giao, tinh thần hợp tác. Không một nhà lãnh đạo, quản lý nào có thể hoạt động trong chân không mà luôn luôn phải tương tác với thuộc cấp, với đồng nghiệp, với các ngành, các cơ quan, các địa phương liên quan. Sự quảng giao, tinh thần hợp tác sẽ nhân lên trí tuệ và sức mạnh bản thân cũng như tổ chức mà mình lãnh đạo, quản lý; làm cho công việc trôi chảy, hiệu quả hơn, miễn là sự quảng giao mang động cơ trong sáng chứ không phải là móc ngoặc, kéo bè kéo cánh, đàn đúm, bia bọt, rượu chè.

Ai ai cũng ưa người hiền lành, tốt bụng nhưng nên hiểu thế nào về đức tính đó ở nhà lãnh đạo, quản lý? Nếu đó là sự mềm mỏng, tử tế với mọi người thì rất tốt nhưng nếu hiền lành theo kiểu “dĩ hòa vi quý”, “sống chết mặc bay”, thu mình, né tránh thì lại có hại cho công việc và sự nghiệp chung. Trong đời, tôi có dịp làm việc khá lâu dưới quyền một người cực kỳ hiền lành và tốt bụng. Ông tốt bụng đến mức tự ý chia sẻ cả tiền nhuận bút của mình cho anh chị em dưới quyền! Tuy nhiên suốt ngày ông chỉ ngồi đọc sách, báo trong phòng làm việc, chẳng bàn bạc, chỉ bảo gì cán bộ dưới quyền, mặc kệ anh chị em muốn làm gì thì làm. Trái lại, một thủ trưởng khác lại suốt ngày la hét, xét nét cấp dưới từ cái quần loe đến mái tóc dài, làm cho ai ai cũng ngán ngẩm, không khí cơ quan luôn căng thẳng. Cả hai “típ” lãnh đạo đó đều không ổn.

Bàn về cái “đức” của nhà lãnh đạo, quản lý thì bất tận song có lẽ cốt lõi cái “đức” nằm ở hai chữ “vị công, vô tư”. Hai chữ ấy tuy ngắn gọn song lại là đòi hỏi cao nhất đối với một nhà lãnh đạo, quản lý; chệch chúng ra thì mọi chuyện đều xiên xẹo.

Ở đây nảy sinh một câu hỏi: trong hai yêu cầu “tài” và “đức” thì yêu cầu nào cần hơn? Cần khẳng định mạnh mẽ rằng, bất luận thế nào cũng không được chọn người có tài nhưng không có đức hoặc ngược lại làm lãnh đạo, quản lý. Người có tài mà không có đức có thể phá hỏng cả sự nghiệp; ngược lại, người có đức nhưng không có tài thì dễ làm cho công việc trì trệ.

Người xưa có câu: “Nhân vô thập toàn”. Tìm được người tài - đức song toàn, xuất chúng không phải dễ, do đó có khi buộc phải chọn một trong hai người nhỉnh hơn nhau chút ít về mặt này hay mặt kia. Và nữa, đối với mỗi mặt, tài hay đức cần vạch ra “lằn ranh đỏ”. Ví dụ, bất luận thế nào người lãnh đạo, quản lý đều phải “có đầu óc”, nghĩa là thông minh, sắc sảo, nhìn xa trông rộng, có tư tưởng đổi mới, quyết đoán…, còn những khiếm khuyết đại loại như ăn nói hoặc viết lách chưa gãy gọn lắm thì có thể châm chước vì có thể sửa chữa hoặc sử dụng chuyên gia giúp việc. Còn về đức thì làm sao có thể chấp nhận một nhà lãnh đạo, quản lý tham lam, bê tha, hống hách, độc đoán được? Tuy nhiên có thể châm chước nếu họ có những khiếm khuyết đại loại như ôm đồm, có phần nóng nảy, làm việc thiếu chỉnh chu.

Một kỹ năng khác là chọn hai người trưởng - phó có thể bổ sung cho nhau. Cá nhân tôi cứ nghĩ Bác Hồ và lãnh đạo ta chọn đồng chí Xuân Thủy làm Trưởng Phái đoàn, đồng chí Lê Đức Thọ làm Cố vấn Phái đoàn Việt Nam Dân chủ Cộng hòa tại cuộc hòa đàm Pari từ năm 1968 tới năm 1973 là một sự chọn lựa thật hoàn hảo. Cả hai ông đều là những nhà lãnh đạo từng trải, tài ba nhưng tính cách hai ông lại khác nhau: ông Xuân Thủy luôn điềm đạm, đồng thời rất dí dỏm, uyên thâm, còn ông Sáu Thọ (tức đồng chí Lê Đức Thọ) lại nổi tiếng là con người mạnh mẽ, chẳng thế mà được mệnh danh là ông “Sáu búa”. Cặp “bài trùng” ấy đã chiến đấu ra sao trên mặt trận ngoại giao có một không hai này thì cả thế giới đều biết.

Nhân đây, tôi xin bày tỏ nỗi băn khoăn về “tính toàn diện” của con người. Ở trường học ta phấn đấu cho nền “giáo dục toàn diện”; ra làm việc ta phấn đấu để xây dựng những “con người phát triển toàn diện”. Nếu hiểu chữ “toàn diện” với hàm ý là rèn tài, luyện đức nói chung thì có thể hiểu được chứ hiểu theo nghĩa cái gì cũng tinh thông, tài giỏi thì xem ra rất khó có được. Làm sao một con người có thể tài giỏi về mọi môn, mọi mặt được? Có người giỏi về các môn tự nhiên, có người lại giỏi những môn xã hội chứ. Trên thực tế nhiều môn được mài đi mài lại trên ghế nhà trường nhưng ra đời chẳng bao giờ dùng tới, lãng phí biết bao thời gian, công sức, tiền của trong khi biết bao điều thiết thực cho cuộc sống và công việc sau này lại không được dạy dỗ tới nơi, tới chốn.

Bài viết trích trong cuốn A, B, C về "nghề" lãnh đạo, quản lý của tác giả Vũ Khoan,

nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật xuất bản



[1]. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2014, tr.49.

[2]. Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016, tr.17.

[3]. Xem Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, t.5, tr.291-292; t.15, tr.622.

[4]. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t.5, tr.297.

[5]. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t.5, tr.284.

[6]. John C. Maxwell: Tinh hoa lãnh đạo, Công ty sách Alpha xuất bản bằng tiếng Việt, 2008, tr.95.