Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức

Trong hoạt động công vụ, công chức nam và nữ đều có cơ hội, nghĩa vụ, quyền lợi ngang nhau theo những nguyên tắc nhất định. Tuy nhiên, để đánh giá xác thực mức độ bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần có những tiêu chí cụ thể.

Sự cần thiết xây dựng tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay

Sự nghiệp giải phóng phụ nữ đã được Đảng và Nhà nước quan tâm ngay từ những buổi đầu của cách mạng. Khẩu hiệu “nam nữ bình quyền” được khẳng định ngay trong bản Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa năm 1946. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã nói: “Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa”. Từ đó đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, trong đó nhấn mạnh thực hiện bình đẳng nam nữ. Điều này đã được thể hiện rõ trong Nghị quyết số 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị, ngày 27-4-2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Năm 2006, Nhà nước đã ban hành Luật Bình đẳng giới nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới. Ngày 24-12-2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2351/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020. Nhằm giảm khoảng cách giới và nâng cao vị thế của phụ nữ trong một số lĩnh vực, ngành, vùng, địa phương có bất bình đẳng giới hoặc có nguy cơ bất bình đẳng giới cao, góp phần thực hiện thành công Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, ngày 2-10-2015, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1696/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2016-2020.

Việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới ở Việt Nam đã đạt được một số kết quả tích cực. Điều này thể hiện rõ trong việc nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội, tham gia xây dựng và thực hiện hương ước, quy ước của cộng đồng hoặc quy định, quy chế của cơ quan, tổ chức. Nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân; tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào vị trí lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức.

Tuy nhiên, ở một số lĩnh vực, như trong hoạt động công vụ, phụ nữ chưa được tạo điều kiện để phát huy đầy đủ khả năng và sự đóng góp của mình cũng như chưa thụ hưởng công bằng so với nam giới; phụ nữ ít giữ vai trò cấp trưởng và thường được bố trí đảm nhiệm trong những lĩnh vực mềm như “văn hóa - xã hội”. Một trong những nguyên nhân của hiện trạng này là sự thiếu vắng các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Do đó, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức là cấp thiết, xuất phát từ một số lý do cơ bản sau:

Một là, tiêu chí là cơ sở để đánh giá hiện trạng bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức, từ đó chỉ ra những điểm chưa hợp lý từ góc độ bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Tiêu chí đánh giá có vai trò như thước đo về bình đẳng giới trên các phương diện về xây dựng chính sách, pháp luật, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá và kết quả thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới.

Hai là, tiêu chí đánh giá là định hướng để bảo đảm công bằng và nâng cao bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Nếu có tiêu chí đánh giá xác đáng sẽ bảo đảm công bằng, bảo đảm tính đại diện về giới trong hoạt động công vụ, thể hiện như sau:

Bảo đảm sự công bằng trong hoạt động công vụ: Phụ nữ và nam giới đều có những lợi thế, những mặt mạnh riêng, vì vậy, giới không thể là rào cản trong việc gia nhập và phục vụ nền công vụ của mỗi cá nhân. Ở mỗi quốc gia, vấn đề bảo đảm sự tham gia của nữ giới vào hoạt động công vụ đều được chú ý và có những biện pháp để tăng tỷ lệ nữ giới gia nhập nền công vụ, tham gia vào các hoạt động quản lý nhà nước.

Bảo đảm tính đại diện của mỗi giới trong hoạt động công vụ: Mỗi chính sách đều có những tác động khác nhau đối với nam và nữ, xuất phát từ sự khác biệt giữa nam và nữ về trách nhiệm gia đình, hình thức công việc đảm nhận trong thị trường lao động, khả năng tiếp cận các nguồn lực cơ bản, như nguồn vốn, tài sản và tín dụng. Đặc biệt, đối với các cơ quan hành chính nhà nước, công chức còn phải chịu trách nhiệm trước người dân, đại diện và phục vụ cho lợi ích của nhân dân.

Bảo đảm tính hình mẫu và định hướng xã hội của hoạt động công vụ: Công vụ là hình ảnh của Nhà nước trước cộng đồng xã hội. Thực tiễn sử dụng lao động của Chính phủ sẽ là chuẩn mực cho các cơ quan khác. Sự cân bằng giữa nam và nữ trong các cơ quan hành chính nhà nước sẽ là một mô hình mẫu, định hướng giá trị cho các cơ quan, tổ chức khác trong xã hội.

Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay

Bình đẳng giới trong hoạt động quản lý cán bộ, công chức không đơn giản là nam - nữ có số lượng ngang nhau tham gia vào công vụ; cũng không có nghĩa coi nam, nữ là giống nhau, không tính đến yếu tố tâm sinh lý, yếu tố xã hội của từng giới trong hoạt động công vụ. Bình đẳng giới trong hoạt động quản lý cán bộ, công chức thể hiện ở chỗ tạo điều kiện nam và nữ cùng có vị thế xã hội như nhau khi tham gia và thực hiện công vụ; sự tương đồng và khác biệt của nam và nữ (dưới góc độ giới và giới tính) được thừa nhận và được coi trọng như nhau để phát huy đầy đủ các tiềm năng của từng giới; cả công chức nam và công chức nữ đều có cơ hội, nghĩa vụ và quyền lợi như nhau trong quá trình thực hiện công vụ, được hưởng các lợi ích bình đẳng như nhau theo các nguyên tắc nhất định.

Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức có thể được đánh giá trên các phương diện, các khía cạnh khác nhau. Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới cần tiếp cận theo hướng những điều kiện cần và đủ để bảo đảm bình đẳng giới và kết quả đầu ra của việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới. Có thể xem xét trên 3 tiêu chí cơ bản sau:

Một là, bảo đảm bình đẳng giới trong nội dung thể chế, chính sách quản lý cán bộ, công chức.

Tiêu chí này thể hiện mức độ lồng ghép, quan tâm, mức độ bắt buộc xem xét đến yếu tố giới trong quy trình ban hành chính sách, pháp luật về quản lý cán bộ, công chức. Bảo đảm bình đẳng giới thể hiện ở việc các văn bản quy phạm pháp luật trước khi ban hành có được đánh giá tác động về giới, mức độ tác động và có những biện pháp khắc phục bất bình đẳng giới trong lĩnh vực được điều chỉnh hay không. Để bảo đảm bình đẳng giới, thể chế, chính sách quản lý cán bộ, công chức cần bảo đảm các chỉ số:

- Xác định vấn đề giới và các biện pháp giải quyết trong lĩnh vực mà chính sách, pháp luật điều chỉnh. Từ việc đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành và phân tích các số liệu thực tiễn có tách biệt theo giới để xác định các vấn đề đang có sự bất bình đẳng giới, có phân biệt đối xử về giới trong các lĩnh vực do văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh; xác định nguyên nhân gây nên vấn đề giới; đưa ra các phương án và các biện pháp giải quyết, trong đó có biện pháp ban hành văn bản quy phạm pháp luật.

- Dự báo tác động của các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật khi được ban hành đối với nữ và nam, trong đó chú ý các tác động đến vị trí của nam, nữ trong hoạt động công vụ, đến cơ hội, điều kiện phát huy năng lực của nam, nữ cho sự phát triển của nền công vụ; đến việc nam, nữ thụ hưởng các kết quả của sự phát triển. Việc đánh giá phải dựa trên việc thu thập, phân tích thông tin và các dữ liệu cần thiết, có đánh giá định tính và định lượng; đồng thời đánh giá nhận thức, thái độ của xã hội đối với việc bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới.

- Mức độ cụ thể trong xác định trách nhiệm và nguồn lực để giải quyết vấn đề giới trong phạm vi văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh, bao gồm cả trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, của tổ chức, cá nhân trong xã hội với việc bảo đảm các nguồn lực về tài chính và con người. Mức độ tuân thủ bảo đảm bình đẳng giới trong quy trình lập pháp đòi hỏi xác định rõ các vấn đề về giới và chính sách cụ thể để giải quyết vấn đề giới trong phạm vi điều chỉnh của văn bản quy phạm pháp luật. Đồng thời, thực hiện đánh giá dự báo tác động giới của chính sách cùng với việc đánh giá dự báo tác động kinh tế - xã hội chung của các dự án luật. Bên cạnh đó, thực hiện tham vấn, lấy ý kiến chuyên gia về giới, các cá nhân, tổ chức có liên quan hoặc chịu sự tác động trực tiếp của văn bản, trên cơ sở đó tổng hợp, nghiên cứu, tiếp thu các ý kiến góp ý. Đặc biệt, đối với thẩm định các dự án, dự thảo văn bản có liên quan đến vấn đề về giới, cần bảo đảm các chỉ số: Đánh giá việc lồng ghép bình đẳng giới trong xây dựng dự án văn bản; Vị trí của vấn đề giới trong dự án văn bản; Việc bảo đảm các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới trong dự án…

Việc thống nhất, đồng bộ trong các quy định về bảo đảm bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức là cần thiết. Trước hết, khung thể chế, chính sách phải bảo đảm bình đẳng về cơ hội gia nhập nền công vụ; cơ hội đào tạo, cơ hội bồi dưỡng cho cán bộ, công chức; trong đánh giá, quy hoạch, phát triển; trong quy định về độ tuổi nghỉ hưu… Bên cạnh đó, xây dựng các quy định nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử theo giới.

Hai là, đánh giá việc thực hiện thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Tiêu chí này yêu cầu phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện; Bố trí và bảo đảm kinh phí cho việc thực hiện; Sự đồng bộ, thống nhất trong quá trình thực hiện; Trách nhiệm của người đứng đầu… Nội dung đánh giá phải trên cơ sở các kế hoạch cụ thể trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm nữ cán bộ, công chức; số lượng, chất lượng, cơ cấu nữ cán bộ, công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp chưa? Đã tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nữ cán bộ, công chức được thể hiện năng lực, sở trường của mình chưa?

Ba là, kiểm tra, giám sát bảo đảm hiệu lực, hiệu quả bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Giám sát, kiểm tra là yếu tố quan trọng nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Đánh giá hiệu lực, hiệu quả thực hiện thể chế, chính sách về bình đẳng giới cần tập trung vào các chỉ số. Đó là mức độ thường xuyên giám sát, kiểm tra việc thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; Mức độ nghiêm túc trong xử lý các vi phạm; Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về hiệu lực, hiệu quả thực hiện; Thành lập, tổ chức các đoàn kiểm tra, giám sát chuyên ngành và liên ngành về thực hiện các quy định về công tác cán bộ nữ và bình đẳng giới.

Bốn là, đánh giá kết quả bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Thước đo quan trọng nhất của bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức chính là sự bình đẳng theo giới trong thực tế của nền công vụ; mức độ hợp lý về cơ cấu cán bộ, công chức theo giới; sự hài lòng của cán bộ, công chức về bình đẳng giới trong mỗi cơ quan và trong toàn bộ nền công vụ; mức độ quan tâm, tạo điều kiện phát huy vai trò của mỗi giới trong hoạt động công vụ.

Chính vì vậy, khi đánh giá về kết quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức, các chỉ số cần được quan tâm là: (1) Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về thực hiện bình đẳng giới trong công tác quản lý cán bộ, công chức; (2) Tỷ lệ khiếu nại, kiến nghị trong quá trình thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; (3) Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về tính hợp lý của cơ cấu cán bộ, công chức theo giới, sự bình đẳng trong cơ hội gia nhập nền công vụ, con đường phát triển chức nghiệp, thu nhập, cơ hội thăng tiến, luân chuyển, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, độ tuổi nghỉ hưu; (4) Mức độ phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đối với công tác cán bộ nữ, làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn, phát triển đội ngũ nữ cán bộ, công chức ở các lĩnh vực, ngành, bảo đảm hợp lý về cơ cấu, số lượng và chú trọng đến chất lượng; (5) Bảo đảm cơ cấu hợp lý tỷ lệ nữ cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị; (6) Mức độ quan tâm trong việc phát hiện, bồi dưỡng nữ cán bộ, công chức có khả năng, năng lực làm công tác lãnh đạo, quản lý và có kế hoạch bố trí, phân công công tác, tạo điều kiện để nữ cán bộ, công chức rèn luyện, phấn đấu trưởng thành.

Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm phát huy vai trò của mỗi giới trong nền công vụ. Để hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách về bình đẳng giới, hiện trạng về bình đẳng giới cần được được đánh giá bằng hệ thống tiêu chí và chỉ số phù hợp. Hệ thống tiêu chí và chỉ số này cần được tiếp tục cụ thể hóa thành các công cụ đánh giá cụ thể áp dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và địa phương, theo khu vực (đô thị và nông thôn), theo ngành, lĩnh vực để từ đó có một bức tranh tổng thể về bình đẳng giới của nền công vụ. Nền công vụ là điểm hội tụ, là biểu hiện tập trung nhất những ưu việt của chế độ, vì vậy, bảo đảm bình đẳng giới trong quản cán bộ, công chức không chỉ là bảo đảm tính hình mẫu của nền công vụ mà bình đẳng giới, sự hợp lý về cơ cấu giới trong đội ngũ cán bộ, công chức còn là động lực, là yếu tố bảo hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ khi vai trò, trách nhiệm, năng lực của mỗi giới được đánh giá đúng và tạo điều kiện phát huy trong quá trình thực thi công vụ./.

TS. Hoàng Mai,

Học viện Hành chính quốc gia

Theo Tạp chí Cộng sản