Đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII của Đảng

Nếu đánh giá đúng, bố trí đúng người, đúng việc làm sẽ nhân thêm sức mạnh của tổ chức, cán bộ phát huy được sở trường, phẩm chất, năng lực của mình. Ngược lại nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai gây ra tâm tư, thắc mắc, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm mai một động lực phấn đấu, phát triển. Làm mất lòng tin, thui chột tài năng của cán bộ, ảnh hưởng nghiêm trọng đến bản thân cán bộ và tổ chức.

Với ý nghĩa quan trọng như trên trong thời gian qua, việc đánh giá cán bộ đã có những bước chuyển biến mới và đạt nhiều kết quả khả quan như: Việc đánh giá đã được đổi mới theo hướng mở rộng dân chủ hơn, nội dung đánh giá và quy trình đánh giá cũng đã sát hơn với từng nhóm cán bộ khác nhau.

Tuy nhiên việc đánh giá vẫn còn được nhận định là khâu bộc lộ nhiều mặt yếu kém: Ở một số nơi khâu đánh giá cán bộ còn chưa được đề cao, chưa chú trọng, nhiều khi còn hình thức, qua loa. Trong đánh giá có tình trạng nể nang, nâng đỡ, cục bộ, bè cánh…, tư tưởng dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta và những biểu hiện xuề xòa làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ có phần giảm sút, làm trì trệ bộ máy lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ” đã nhận định: “Trong thời gian qua việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI có một số việc chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra. Tự phê bình và phê bình nhiều nơi mang tính hình thức; vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm; một số cán bộ, đảng viên thiếu tự giác nhận khuyết điểm và trách nhiệm của mình trong công việc được giao”. Trong đánh giá, các tiêu chí còn chung chung, khó định lượng, hiệu quả công việc là căn cứ chính để đánh giá nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí quan trọng, cụ thể để xác định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm chưa rõ ràng.

Một trong số những nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ sự yếu kém trong khâu đánh giá cán bộ, cụ thể là việc “đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”. Công tác đánh giá cán bộ chưa có chiều sâu, chưa nhận diện hết những biểu hiện thiếu tu dưỡng, thiếu rèn luyện, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến, “tự chuyển hóa”, chưa gắn đánh giá cán bộ với những sát hạch thường ngày, vào công việc được giao và vị trí việc làm. Chính những biểu hiện về “sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống dẫn tới "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, có thể dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc”. Điều đó nguy hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn cán đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân.

Gắn đánh giá đội ngũ cán bộ với những quan điểm của Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII là việc làm cần thiết. Mục tiêu chung của Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII là“Kiên quyết khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, năng lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể, quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực sự là cán bộ của dân, phục vụ nhân dân. Củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng”.

Để làm tốt khâu công tác này, cần tập trung thực hiện một số giải pháp sau đây:

Thứ nhất, nâng cao hơn nữa nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền về công tác đánh giá cán bộ. Phát huy tinh thần dân chủ, trách nhiệm, hiệu quả trong khâu đánh giá, để lựa chọn đội ngũ cán bộ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh và nhiệm vụ đảm nhận.

Thứ hai, việc đánh giá cần phải dựa vào tiêu chuẩn của vị trí đảm nhận, lấy hiệu quả hoạt động thực tế của cán bộ làm cơ sở chính trong đánh giá. Hiệu quả lao động thực tế phải làm thước đo phẩm chất, năng lực cán bộ để đánh giá.

Thứ ba,trong quá trình đánh giá cần bảo đảm đúng quy trình, thực hiện dân chủ rộng rãi; bảo đảm đúng các nguyên tắc khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể.

Mỗi cán bộ là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau nên sẽ có nhiều mối quan hệ. Do đó, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo, quản lý, của cơ quan tham mưu, cần coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng. Mở rộng tính dân chủ rộng rãi còn là phương pháp đánh giá cán bộ sát thực, hiệu quả, tăng lòng tin của quần chúng đối với đội ngũ cán bộ.

Khi đánh giá cán bộ phải xem xét, nhận định giá trị (đạo đức, năng lực, xu hướng phát triển) cán bộ đúng như những gì họ có, phải tôn trọng sự thật, không cảm tính, không định kiến, không phiến diện khi nhận định, đánh giá. Việc đánh giá cán bộ cũng là việc con người đánh giá con người. Mà đã là con người thì ai cũng có những tình cảm riêng, các mối quan hệ riêng (tính tình, sở thích, họ hàng, bè bạn…). Đó là lẽ bình thường, vì vậy, cần đưa ra các chuẩn mực cụ thể để làm căn cứ khách quan, mà đã là khách quan thì người (hoặc tập thể) khi đánh giá cán bộ phải phục tùng, vượt qua tình cảm riêng, quan hệ riêng.

Khi đánh giá cần nhìn nhận bao quát, xem xét trên nhiều mặt, nhiều khía cạnh khác nhau. Các tiêu chí đánh giá càng cụ thể, càng bảo đảm đánh giá chính xác, hiệu quả bấy nhiêu. Cụ thể trong từng hoạt động, hành động, từng kết quả lao động trong thực tiễn, cụ thể trong từng việc làm, biểu hiện để nhận định, phán xét. Coi trọng sát hạch thường ngày khi đó kết quả nhận định cuối cùng sẽ khách quan và toàn diện hơn.

Đánh giá cán bộ là cả một quá trình nhìn nhận khách quan, không thể lấy một kết quả, một hoạt động của một giai đoạn, một thời kỳ nhất định làm căn cứ đánh giá cho cả một giai đoạn dài, do vậy, đánh giá cán bộ cần bảo đảm tính lịch sử. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa, tư tưởng của con người cũng biến hóa, vì vậy cách xem xét cán bộ quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa… Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau, có người lúc cách mạng lên cao thì hăng hái, lúc cách mạng gặp khó khăn thì đâm ra hoang mang…

Thứ tư, cần nhận diện đúng đắn các biểu hiện về suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức và lối sống cùng những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong đội ngũ cán bộ, đảng viên. Kịp thời xây dựng nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá sát nhất đối với cán bộ ứng với mỗi vị trí việc làm, yêu cầu công việc được giao. Trong quá trình đánh giá cũng cần phải rút ra được những mặt ưu điểm, hạn chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm đó để cán bộ nỗ lực hoàn thiện.

Thứ năm, mạnh dạn áp dụng những giải pháp trong đánh giá sử dụng cán bộ gắn với những giải pháp Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII đề ra, đó là: “Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức đối với cán bộ làm việc kém hiệu quả, không hoàn thành nhiệm vụ, yếu về năng lực, kém về phẩm chất đạo đức, tín nhiệm thấp mà không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu”.

Ngoài ra, hằng năm hoặc khi chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động công tác đối với cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá, xếp loại tổ chức và cán bộ, đảng viên là: chương trình hành động của tập thể và cá nhân; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả đấu tranh, khắc phục suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”./.

Lê Thị Tình

Trường Chính trị tỉnh Gia Lai

Theo Tạp chí Cộng sản