Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ là các khâu cực kỳ quan trọng. Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc. Bởi vậy, đánh giá và sử dụng cán bộ phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.

Ảnh minh họa

Đánh giá cán bộ là vấn đề rất hệ trọng

“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”¹ - Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dạy như vậy.

Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu, thì dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.

Trong những năm qua đã có nhiều cấp ủy, nhiều chính quyền, người đứng đầu các ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận chưa làm tốt công tác này.

Đánh giá cán bộ vì sao khó?

Thứ nhất, con người nói chung, cán bộ nói riêng đều chịu sự chi phối, tác động qua lại, biện chứng giữa ba yếu tố: truyền thống, môi trường công tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của bản thân. Nếu một cán bộ sinh ra, lớn lên từ một gia đình có truyền thống cách mạng, hiếu học, thông minh, được thừa hưởng nguồn “gen” quý từ cha mẹ, ông bà; được làm việc trong một tập thể đoàn kết, gắn bó, có người đứng đầu khách quan, công tâm, trọng người tài đức; bản thân lại cần cù, khiêm tốn học tập, rèn luyện phấn đấu thì sẽ trưởng thành nhanh chóng. Tuy nhiên, căn cứ vào lý lịch cán bộ, trong đó có truyền thống gia đình thì vẫn chưa đủ, vẫn là phiến diện. Vừa qua một số địa phương, đơn vị quan tâm bố trí người thân của cán bộ lãnh đạo, quản lý vào một số chức danh mà không đánh giá đúng năng lực, trình độ thực tế của họ, đã làm phân tâm đội ngũ cán bộ và nhân dân.

Để đánh giá cán bộ chủ trì một địa phương, đơn vị mà không nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác cũng dẫn đến đánh giá thiếu khách quan. Đối với một số địa phương, như vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam Bộ, miền Trung, để lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội sẽ khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với những địa phương gần thị trường tiêu thụ lớn, có hệ thống kết cấu hạ tầng và dịch vụ phát triển, thuận lợi về điều kiện địa lý, giao thông... hấp dẫn các nhà đầu tư, như các tỉnh gần Thủ đô Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh,... Trong công tác đánh giá cán bộ thì đánh giá “lòng người” là khó nhất, vì trong thực tế có một bộ phận cán bộ “nghĩ khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói mà không làm”. Nguyễn Trãi - danh nhân văn hóa thế giới đã phải thốt lên khi nói về lòng người: Nước nông, sâu - cá biết; non cao, thấp - mây tường; cây mềm, yếu - gió hay; ôi lòng người - khó lắm thay!

Thứ hai, một số cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ còn có biểu hiện nể nang, né tránh, sợ mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ, không đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ nên đánh giá, phân loại cán bộ thiếu công tâm, công khai, minh bạch.

Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán bộ, về đánh giá cán bộ, như Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010, của Bộ Chính trị khóa X, “Về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức”. Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9-6-2015, về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trước đây... Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào những người đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ; phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu chuyên trách về công tác cán bộ. Trong thực tế đã có trường hợp người đứng đầu ở một số địa phương, đơn vị suốt cả một nhiệm kỳ được một số đoàn về giám sát, kiểm tra, được cán bộ của các cơ quan chức năng theo dõi đánh giá tốt, nhưng khi cán bộ đó phạm khuyết điểm, bị xử lý kỷ luật thì không tổ chức nào, không cá nhân nào chịu trách nhiệm. Gần đây, có một số cán bộ được cấp có thẩm quyền đề bạt, bổ nhiệm, nhưng chỉ một thời gian ngắn phải thay thế, cho thôi giữ chức vụ vì vi phạm kỷ luật do sự đánh giá cán bộ không chặt chẽ, thiếu công tâm.

Nhận thức là một quá trình, đánh giá cán bộ cũng cần xem xét quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị ở các chức danh mà cán bộ đó được giao đảm nhận, nhất là những chức vụ quan trọng. Để đánh giá và sử dụng đúng cán bộ thì tập thể và cá nhân được giao chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ đóng vai trò rất quan trọng; nhưng từ trước đến nay, các cơ quan này chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ trong tham mưu cho cấp ủy, người đứng đầu đơn vị. Có cơ quan chức năng chỉ căn cứ vào việc cung cấp thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ phụ trách địa bàn nhưng thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộ đó bị chi phối bởi “lợi ích nhóm”, nên việc tham mưu, bố trí, sử dụng cán bộ không đúng với năng lực cán bộ, sự tín nhiệm của nhân dân, của đông đảo cán bộ, đảng viên, gây băn khoăn, lo lắng trong cấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.

Thứ ba, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặt chẽ, khoa học.

Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí quan trọng, cụ thể trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể, dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm không rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của cán bộ chủ chốt đó đối với ngành, địa phương, đơn vị hằng năm, từng nhiệm kỳ thường không được đánh giá đúng mức, nhất là những sáng kiến, đổi mới trong lãnh đạo, quản lý, những kiến nghị, đề xuất có hiệu quả góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của ngành, đơn vị... Về kết quả thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ về kinh tế - xã hội ở một số địa phương, số liệu thống kê, tính toán độ chính xác không cao, phương pháp lấy sự tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ chưa được thực hiện...

Thứ tư, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung chung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.

Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cụ thể cho mỗi chức danh cán bộ trong bộ máy đảng và nhà nước nhưng trong thực tế chậm được ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhận xét, đánh giá cán bộ chủ yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung. Ví dụ: tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khó đánh giá khi cán bộ chưa được thử thách trong thực tiễn hoặc tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa được cụ thể hóa và chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân. Vừa qua, đã có một số trường hợp cán bộ được nhân dân tín nhiệm nhưng không được cấp ủy tín nhiệm và ngược lại. Trong nhiều tiêu chuẩn về cán bộ lãnh đạo, quản lý thì chiến lược cán bộ đã nêu khá đầy đủ nhưng hiện nay đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rất quan tâm đến tiêu chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đôi với làm, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Kinh nghiệm của Trung Quốc, khi quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược hầu hết phải kinh qua cương vị chủ trì ở một tỉnh giàu, một tỉnh nghèo để có thực tiễn lãnh đạo, quản lý và cũng là cơ sở đánh giá năng lực cán bộ trước khi bổ nhiệm chức vụ cao hơn, rất đáng để chúng ta quan tâm.

Tiêu chuẩn đức và tài là tiêu chuẩn chung cho mỗi chức danh cán bộ, nhưng ở người lãnh đạo, quản lý rất cần có tố chất quyết đoán, mạnh mẽ, hấp dẫn cán bộ và nhân dân bằng trí tuệ và nhân cách. Bác Hồ đã dạy: “Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Lại phải xem người ấy xứng việc gì. Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của họ cũng không được việc”². Trong thực tế, cán bộ lãnh đạo, quản lý mà không được nhân dân tín nhiệm thì khó tổ chức thực hiện được chủ trương, nhiệm vụ chính trị ở địa phương, đơn vị mình, khó mà làm việc có hiệu quả. Vì thế, tiêu chuẩn này cần được cụ thể hóa và có phương pháp đánh giá. Hiện nay, hiện tượng “chạy chức”, “chạy quyền”, tình trạng “người đi cửa sau” lại lên làm lãnh đạo, quản lý, nếu không được ngăn chặn sẽ làm giảm lòng tin của nhân dân, làm tha hóa bộ máy lãnh đạo, quản lý và cuối cùng là đe dọa sự tồn vong của chế độ.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ

Trong tình hình hiện nay, để việc đánh giá và sử dụng cán bộ tốt hơn, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau.

Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ đứng đầu các ban, bộ, ngành ở Trung ương và các tỉnh, thành.

Thực hiện tốt được yêu cầu này, việc đánh giá đối với từng chức danh cán bộ mới bảo đảm được khách quan, công tâm. Khi có được các tiêu chí đánh giá cán bộ khoa học, thực tế và có sự đánh giá công khai, minh bạch của cấp có thẩm quyền, chất lượng của các cơ quan tham mưu sẽ được nâng lên. Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng. Vì thế phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này. Nên chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu các ban Đảng thì chủ yếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu, đề xuất cho cấp ủy thuộc lĩnh vực được phân công phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu các bộ, ngành là hiệu quả, kết quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước nhưng quan trọng nhất là đề xuất được chính sách mới về lĩnh vực được giao, tạo được sự đột phá hoặc góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư cấp ủy một địa phương chủ yếu là sự ổn định chính trị và tăng trưởng một số chỉ tiêu chủ yếu về lĩnh vực kinh tế - xã hội (năm sau cao hơn năm trước, khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nâng cao được đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân địa phương.

Về lâu dài, phải hướng tới đánh giá theo chỉ số hạnh phúc của người dân mà nhiều nước đã làm để xác định hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo của người đứng đầu (chỉ số hạnh phúc của người dân bao gồm các thông số, như chỉ số hài lòng của người dân, thu nhập, tỷ lệ lao động có việc làm, sức khỏe, số giờ làm việc, môi trường...). Nếu đánh giá đúng hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị ở địa phương, đơn vị của người đứng đầu sẽ làm chuyển biến được tình hình mọi mặt của đất nước. Đây cũng là cơ sở quan trọng để bố trí, sử dụng cán bộ đúng, khắc phục được hiện tượng trong một số cấp ủy có cán bộ “lên không xuống, vào không ra”.

Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong hệ thống chính trị được bảo đảm cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình.

Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, cần phải được đánh giá, rà soát để sắp xếp lại những tổ chức chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ hoặc không thật sự cần thiết. Trên cơ sở đó tinh giảm mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp.

Tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giản biên chế gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì “lợi ích là động lực trực tiếp”, nếu không được giải quyết sẽ là một lực cản cho phát triển. Tinh giản biên chế là công việc rất khó khăn, phức tạp liên quan đến việc làm và đời sống của người lao động nhưng đã đến lúc không thể không làm, vì vậy, cần sớm thực hiện đề án này.

Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành.

Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngành cần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách cụ thể. Cấp ủy chỉ nên nắm người đứng đầu các cấp, các ngành để hằng năm và kết thúc nhiệm kỳ đại hội, tập thể cấp ủy đều đánh giá dân chủ, khách quan được cán bộ và công khai cho nhân dân, cho cán bộ trong ngành, đơn vị biết. Nếu làm được việc này, người đứng đầu các cấp, các ngành sẽ có trách nhiệm với chức trách, nhiệm vụ của mình cao hơn, hạn chế được tình trạng quan liêu, xa dân, xa cơ sở; hạn chế được hiện tượng “chạy chức”, “chạy quyền” và chỉ nặng hướng về cấp trên. Ở Trung ương, Bộ Chính trị chỉ quản lý và đánh giá cấp trưởng các ban, bộ, ngành Trung ương và bí thư các tỉnh, thành ủy và đảng ủy trực thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu và cấp ủy các ban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá. Tương tự, nếu các cấp khác cũng phân cấp như vậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao hơn.

Công khai cho nhân dân biết kết quả đánh giá người đứng đầu các cấp, các ngành chính là tạo điều kiện để nhân dân tham gia giám sát, tham gia góp ý xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước tốt hơn, chính là phát huy quyền làm chủ của nhân dân trên thực tế. Trên cơ sở đánh giá cán bộ khách quan, công tâm của cấp có thẩm quyền hằng năm để có thể thay thế kịp thời những người đứng đầu các cấp, các ngành nếu sau 1 đến 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ mà không nhất thiết chờ hết nhiệm kỳ đại hội của Đảng.

Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp có thẩm quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị.

Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán bộ thời gian qua để đổi mới công tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn. Đánh giá cán bộ chủ yếu là đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, vì thế cơ quan tổ chức cán bộ phải tổng hợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng - an ninh từ các ban, bộ, ngành đã thực hiện hằng năm, kết hợp với lấy ý kiến đóng góp của nhân dân. Đồng thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, phân tích kết quả đánh giá từ các cơ quan chức năng và sự tín nhiệm của nhân dân, vừa giảm được số lượng cán bộ theo dõi ban, bộ, ngành, địa phương, vừa nâng cao được tính khách quan trong đánh giá cán bộ.

Bác Hồ đã từng chỉ dạy chúng ta về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ “cất nhắc cán bộ, phải vì công tác, vì tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Như thế công việc nhất định chạy... Trước khi cất nhắc cán bộ, phải nhận xét rõ ràng. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ mà còn phải xem xét việc làm của họ, có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không? Chẳng những xem xét họ đối với ta thế nào mà còn phải xem xét họ đối với người khác thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận xét họ tốt hay không. Phải biết ưu điểm của họ, mà cũng phải biết khuyết điểm của họ, không nên chỉ xem công việc của họ trong một lúc mà phải xem cả công việc của họ từ trước đến nay”³.

Cần bổ sung quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơ quan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đề nghị bổ nhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cán bộ.

Năm là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng.

Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính: Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu vì quần chúng nhân dân là nguồn gốc tạo ra nhân tài, nhân tài sản sinh và trưởng thành trong quần chúng. Đây là nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước.

Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi đoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, trong nước (huy chương vàng, bạc, đồng), thi đậu thủ khoa các trường đại học có bề dày truyền thống... Họ là những người có tố chất thông minh lại say mê học tập, nghiên cứu, sáng tạo. Đây là vốn quý, là tương lai của đất nước. Trong thời đại khoa học - công nghệ phát triển, bùng nổ thông tin, hội nhập quốc tế, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới. Vì thế, các cơ quan chức năng như tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng năm để phối hợp, theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên các lĩnh vực. Nhà nước cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọng này, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất và năng lực của họ. Đối với cán bộ có tố chất thông minh lại có năng lực sở trường lãnh đạo, quản lý xã hội thì cần tạo điều kiện cho họ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn. Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộ nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tín nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp chiến lược, các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước.

Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng phát hiện, lựa chọn, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng, Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệu nhưng cũng cần đổi mới cơ chế phát hiện nhân tài có hiệu quả hơn, góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy các cấp.

Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên, để lựa chọn những người tài đức cho Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực, đội ngũ cán bộ này cần phải được bổ sung hằng năm và có phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn và thực tiễn. Ngoài tạo nguồn cán bộ chung cho cả hệ thống chính trị, cần có quy trình thực hiện quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ đối với một số chức danh cán bộ chủ chốt của Đảng, Nhà nước, một số bộ trưởng và thủ trưởng cơ quan ngang bộ,... để khi đảm nhận các chức vụ đó, cán bộ vừa có trình độ lý luận, vừa có kinh nghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất nước.

Đảng ta đang tổ chức đại hội đảng bộ các cấp, tiến tới Đại hội XII của Đảng, trong đánh giá công tác cán bộ bên cạnh những thành tích, kết quả đã đạt được cần thảo luận, đánh giá thẳng thắn một số vấn đề còn hạn chế, chậm được khắc phục để đại hội Đảng sáng suốt lựa chọn được nhiều người tài đức, có đủ phẩm chất, năng lực và được nhân dân tín nhiệm, đảm nhận các công việc do Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó.

Nguyễn Thế Trung

Ủy viên Trung ương Đảng

Phó Trưởng ban Thường trực Ban Dân vận Trung ương

(Theo Tạp chí Cộng sản)

----------

1. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, 2011, t. 4, tr. 309, 313.

2. Hồ Chí Minh: Sđd, tr. 33.

3. Hồ Chí Minh: Sđd, tr. 43 - 44.