Phép dùng người

Đây là khâu quan trọng và phức tạp bậc nhất trong các kỹ năng của nhà lãnh đạo, quản lý. Không phải ngẫu nhiên Bác Hồ từng nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc… Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[1], “Sao cho đối đãi đúng với mọi người? Đó là một vấn đề rất trọng yếu. Vì vậy, chúng ta cần phải chú ý mấy việc dưới đây:

Hiểu biết cán bộ.

Khéo dùng cán bộ.

Cất nhắc cán bộ.

Thương yêu cán bộ.

Phê bình cán bộ”2.

Chọn người thế nào tùy thuộc vào văn hóa, triết lý dùng người, ở phương Tây khác, ở phương Đông khác và ở mỗi quốc gia lại có nét đặc thù. Đó là chưa kể trình độ phát triển, thể chế chính trị - xã hội, yêu cầu của mỗi giai đoạn đòi hỏi việc chọn lựa và phép dùng người khác nhau. Ví dụ, Đại hội đại biểu lần thứ XII của Đảng đặt ra yêu cầu: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới”[2]. Còn Xingapo lại đề ra triết lý chọn và dùng người là trọng thực tài (meritocracy), thiết thực (pragmatism) và trung thực (honesty).

Có thể hình dung, phép dùng người bao gồm ba công đoạn: chọn lựa, sử dụng và đãi ngộ.

Trước khi luận bàn về chuyện này, tôi muốn chia sẻ một suy ngẫm riêng tư là làm thế nào để kết hợp hai yêu cầu: ai dùng người phải có quyền chọn người và làm thế nào để phòng ngừa sự lạm quyền trong việc dùng người? Thực tế cuộc sống cho thấy dường như vẫn chưa tìm được lời giải cho bài toán này. Không ít trường hợp nhà lãnh đạo, quản lý phải chấp nhận những người từ đâu đó đưa tới cho dù không đáp ứng được cả yêu cầu về tài lẫn về đức; ngược lại nhiều khi người giữ cương vị lãnh đạo, quản lý lại chọn người không phải vì lợi ích công việc mà vì những ý thích, lợi ích cá nhân. Các vụ lùm xùm gần đây về đề bạt ồ ạt, thăng tiến thần tốc, COCH2 (con ông cháu cha)… cho thấy thực trạng này. Xin thú thật: bản thân tôi chưa thể đề xuất được kế sách gì mà chỉ xin gợi ý một số “lý thuyết suông” mà thôi!

Chọn bao nhiêu người là đủ?

Như đã đề cập ở chương trên về công tác tổ chức: nên bố trí số lượng người ít hơn nhu cầu để khuyến khích sự nỗ lực và để định biên cần mô tả được công việc của từng bộ phận, từng công chức. Ở đây tôi xin đề cập nội dung thứ hai liên quan tới việc mô tả công việc và sản phẩm làm căn cứ đánh giá, định biên.

Lần đầu tiên tôi tiếp cận khái niệm này vào giữa những năm 80 của thế kỷ XX, khi phụ trách một nhóm Ad Hoc (Nhóm chuyên trách) có trách nhiệm đề xuất biện pháp cải tiến tổ chức trong Bộ Ngoại giao. Bất ngờ được giao một việc bản thân không hiểu biết gì, sách báo trong nước về chủ đề này chưa có, tôi đành tìm đọc sách nước ngoài, trong đó có cuốn Management (Quản lý), xuất bản ở Mỹ (tôi không còn nhớ tên tác giả và nhà xuất bản), đồng thời lên Nhà máy Giấy Bãi Bằng trên Phú Thọ do Thụy Điển viện trợ để tìm hiểu xem ở nước công nghiệp phát triển người ta chọn người và dùng người ra sao. Qua hai nguồn đó tôi mới được biết về kỹ năng mô tả công việc từng chức danh kèm theo những tiêu chuẩn cần có. Sau đó, Bộ Lao động (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ngày nay) cũng xúc tiến việc xây dựng chức danh, tiêu chuẩn công chức nhưng tiếc rằng việc này không được làm tới nơi tới chốn.

Do không miêu tả công việc cụ thể nên khi định biên người ta chỉ ang áng, khi giao việc cũng chỉ đại khái là “nghiên cứu”, theo dõi”, “xử lý” việc này việc nọ; khi đánh giá thì mọi người đều “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” cả! Nghe đâu ngày nay Bộ Nội vụ có xây dựng một Đề án về chế độ mô tả công việc của công chức, viên chức nhưng dường như chưa được áp dụng rộng rãi trong mọi ngành, mọi cấp.

Về đại thể, đối với mỗi vị trí cần mô tả càng cụ thể càng tốt những đầu việc họ phải thực hiện, những trách nhiệm họ phải gánh vác, những quyền hạn họ có, những đòi hỏi đối với họ về học vấn, kiến thức, kỹ năng, thái độ... Chỉ có như vậy mới biết rõ: với khối lượng và tính chất công việc như vậy cần bao nhiêu người, đáp ứng những đòi hỏi gì và mới có đủ căn cứ để đánh giá từng người.

Xin nêu một ví dụ cụ thể về cách mô tả công việc của một công chức trong ngành ngoại giao là nơi tôi làm việc lâu năm:

Vị trí: cán bộ phụ trách quan hệ với nước X ở Vụ Y.

Giới thiệu vị trí công tác: Làm việc dưới quyền của Vụ trưởng Vụ Y, chịu trách nhiệm theo dõi, đánh giá tình hình mọi mặt của nước X và quan hệ với Việt Nam, đề xuất biện pháp về thái độ của nước ta và tham gia tổ chức những công việc cụ thể liên quan tới quan hệ hai nước.

Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm:

- Thu thập và xử lý thông tin liên quan tới mọi mặt tình hình đối nội của nước X.

- Thu thập và xử lý thông tin liên quan tới chính sách và mối quan hệ đối ngoại của nước X.

- Thu thập và xử lý thông tin liên quan tới quan hệ song phương giữa nước X với Việt Nam và xây dựng các chương trình, kế hoạch, biện pháp phát triển quan hệ với nước đó.

- Theo dõi công việc và tham mưu với lãnh đạo Vụ và Bộ quản lý cơ quan đại diện ngoại giao của nước ta ở nước X.

Về cả bốn việc trên đều có trách nhiệm báo cáo miệng hoặc bằng văn bản với Vụ trưởng và đề xuất chủ trương về các ứng xử của nước ta. Đối với hai nhiệm vụ đầu, từng quý, sáu tháng một lần và hằng năm phải có báo cáo tổng hợp.

- Trên cơ sở quyết định của lãnh đạo Vụ, có trách nhiệm soạn thảo tờ trình lên Bộ trưởng để xin chủ trương, nếu được Bộ trưởng yêu cầu thì xây dựng tờ trình lên lãnh đạo Chính phủ hoặc lãnh đạo Đảng.

- Trực tiếp hay tham gia triển khai các công việc liên quan tới mối quan hệ song phương với nước X.

Đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng:

- Kiến thức: Hiểu biết về ngành ngoại giao; về tình hình khu vực của nước X và bản thân nước X; hiểu biết về lịch sử và thực trạng quan hệ mọi mặt giữa Việt Nam với nước X.

- Kỹ năng: Nắm vững các kỹ năng thông thường trong ngành ngoại giao như nghiên cứu, giao tiếp, tham gia đàm phán, soạn thảo các văn bản ngoại giao như biên bản các cuộc gặp, các bức điện, các báo cáo, tờ trình, diễn văn, tổ chức các sự kiện ngoại giao (tiếp xúc, đón đoàn, họp báo, chiêu đãi…).

Thái độ hành vi và ứng xử:

- Thận trọng, chu đáo;

- Năng động, linh hoạt;

- Cởi mở nhưng không ba hoa…

Trình độ:

- Tốt nghiệp Đại học Ngoại giao hay các khoa quốc tế của các trường đại học trong và ngoài nước.

- Đọc thông, viết thạo, có khả năng tự giao tiếp bằng tiếng nước X và một ngôn ngữ thông dụng trên thế giới, nhất là tiếng Anh.

- Chính trị Trung cấp.

Trên đây là một ví dụ sơ lược. Trong thực tế cần mô tả công việc kỹ càng hơn.

Xin nói thêm rằng, việc tuyển dụng người vào tổ chức ở các nước đều thông qua thi tuyển, phỏng vấn từng người. Gần đây, ở nước ta cũng đã áp dụng phương pháp này song nhiều khâu cần được cải tiến để tránh biểu hiện hình thức, tiêu cực theo kiểu “con voi chui qua lỗ kim”.

Lựa chọn cán bộ dưới quyền theo những tiêu chuẩn nào về phẩm chất?

Câu hỏi này thực sự “hóc búa” vì mỗi vị trí, mỗi ngành nghề đòi hỏi những yêu cầu khác nhau. Mô tả công việc là một trong những tiêu chí chọn lựa cả về số lẫn chất lượng. Ở đây xin nêu một số cách tiếp cận trong khâu này.

Ở phương Đông thịnh hành triết lý “biết mình, biết người”. Bác Hồ từng dặn: ”Đã không tự biết mình thì khó mà biết người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước phải biết đúng sự phải trái của mình”[3].

Vậy tự “biết mình” về những mặt nào? Theo tôi, cần phải “biết mình” về ba mặt: “tham vọng” của mình là gì? mình coi trọng giá trị gì? mặt mạnh, mặt yếu của bản thân ra sao?

Cần phải hiểu từ “tham vọng” nói ở đây theo nghĩa tích cực, với hàm ý là những mục tiêu mình muốn đạt tới. Khi chọn người cần tìm hiểu xem họ có chia sẻ những khát vọng đó không? Có kề vai sát cánh, gánh vác công việc với mình để biến khát vọng đó thành hiện thực không?

Con người ta tôn thờ những giá trị khác nhau: người này coi trọng tính năng nổ, người kia lại ưa sự điềm tĩnh; người này thích sự bộc trực, người khác lại ưa sự kín đáo… Khi chọn người cần tìm hiểu xem họ tôn thờ những giá trị nào để xem có phù hợp với mình hay có thể bổ sung cho mình không?

Cần nhìn thẳng vào bản thân xem mình mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào để chọn những người có thể gia tăng điểm mạnh, bù đắp những điểm yếu của mình. Ví dụ, bản thân tôi có khả năng nói và viết nhưng làm việc lại rất lộn xộn, thiếu khoa học nên khi chọn thư ký giúp việc, tôi không tìm người viết giỏi mà tìm người tính tình cẩn thận, ngăn nắp, chu đáo.

Yêu cầu “biết người” cũng chính là biết ba mặt trên của họ, đồng thời cần biết thêm một khía cạnh nữa là nguyện vọng cá nhân và gia cảnh của họ ra sao để đồng cảm và giúp đỡ.

Nhân bàn về chủ đề này, tôi lại nhớ tới lời căn dặn chí lý của Bác Hồ: “Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu. Người ta thường phạm những chứng bệnh sau này:

1. Tự cao tự đại,

2. Ưa người ta nịnh mình,

3. Do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người,

4. Đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau.

Phạm một trong bốn bệnh đó thì cũng như mắt đã mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông”,
”… không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ”[4].

Theo tinh thần đó, Bác nhấn mạnh bốn tiêu chuẩn: “rất trung thành và hăng hái trong công việc, trong lúc đấu tranh…; những người liên lạc mật thiết với dân chúng, hiểu biết dân chúng…; những người có thể phụ trách giải quyết các vấn đề, trong những hoàn cảnh khó khăn…; những người luôn luôn giữ đúng kỷ luật”2.

Thiết nghĩ, những tiêu chuẩn trên không chỉ áp dụng trong việc chọn lựa cán bộ, công chức thừa hành mà còn rất chính xác cả trong việc bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Trong việc dùng người nên chú ý những điều gì?

Trên năm chục năm công tác tôi đã làm việc dưới quyền rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý khác nhau; bản thân cũng làm lãnh đạo, quản lý ở các cấp trong 1/4 thế kỷ, đã có dịp đọc không ít công trình nghiên cứu về khoa học lãnh đạo, quản lý của cả nước ngoài lẫn trong nước, qua đó tiếp thu được nhiều điều bổ ích về khâu trọng yếu này. Ấy vậy mà tôi cứ loay hoay mãi không biết tổng hợp lại và thể hiện ra sao? Ngẫm đi ngẫm lại tôi thấy không ai có thể đề cập một cách rõ ràng, rành mạch, đầy đủ, dễ hiểu, còn nguyên tính thời sự như Bác Hồ nêu trong cuốn Sửa đổi lối làm việc. Do đó, tôi thấy tốt nhất là tóm tắt những điều chỉ bảo chí lý của Bác để chúng ta học tập và làm theo.

Trước hết, Bác chỉ ra những chứng bệnh hay mắc phải trong việc dùng cán bộ:

“1. Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài.

2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực.

3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình.

Vì những bệnh đó, kết quả những người kia đã làm bậy, mình cũng cứ bao dung, che chở, bảo hộ, khiến cho chúng càng ngày càng hư hỏng. Đối với những người chính trực thì bới lông tìm vết để trả thù. Như thế, cố nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người lãnh đạo”[5]. Đọc những dòng này tôi có cảm giác Bác vẫn đang ở bên cạnh và chỉ ra những khuyết tật của không ít cán bộ lãnh đạo, quản lý ngày nay!

Mặt khác, Bác đề ra hàng loạt yêu cầu đối với việc dùng người:

“Hiểu biết cán bộ,

Khéo dùng cán bộ,

Cất nhắc cán bộ,

Thương yêu cán bộ,

Phê bình cán bộ”2.

Đồng thời, Người chỉ rõ những phương cách khéo dùng người. Tôi xin không trích dẫn nguyên văn mà chỉ chia sẻ những điều lĩnh hội được.

Một là, để dùng người cho đúng thì trước hết phải hiểu biết không chỉ lý lịch của người đó mà cần hiểu rõ tâm tư, tình cảm, những khát vọng, những điểm mạnh, điểm yếu về chuyên môn và tính cách cũng như gia cảnh của họ. Thông qua các cuộc phỏng vấn, tiếp xúc trước khi tuyển dụng có thể hiểu được đôi ba khía cạnh song chưa thể nắm được ngay tất cả mọi điều, do đó khi đã tuyển dụng cần chú trọng tìm hiểu sâu hơn và thử thách qua công tác thực tế. Nếu không hiểu biết con người thì khó bề dùng người chính xác.

Hai là, dân ta có câu: “Dùng người như dùng mộc”, tùy theo năng lực, sở trường của mỗi người mà giao việc thích hợp; khi giao việc không nên sợ họ không làm được, trái lại nên đặt niềm tin vào họ, mạnh dạn giao những việc vượt trên khả năng của họ một chút để có đất cho họ phấn đấu; nếu cần thì gợi ý, hướng dẫn song nhất thiết không làm thay; kết quả công việc của họ cần được đánh giá, động viên thỏa đáng.

Ba là, chú trọng huấn luyện, đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ cấp dưới. Về phương diện này, Bác Hồ từng đặt ra yêu cầu: (i) nâng cao trình độ văn hóa; (ii) huấn luyện nghề nghiệp mà nay ta thường gọi là huấn luyện chuyên môn hay huấn luyện kỹ năng; (iii) nghiên cứu các môn khoa học, lịch sử phát triển cũng như các chính sách, chỉ thị, nghị quyết liên quan trực tiếp tới ngành mình; (iv) tham khảo kinh nghiệm thực tế.

Một điều rất lý thú là ngay lúc đó Bác Hồ đã đặt rất cao yêu cầu huấn luyện kỹ năng vì nói cho cùng “Nhất nghệ tinh, nhất thân vinh”, tay nghề có thuần thục mới có thể nâng cao tính chuyên nghiệp là điều đang rất thiếu trong bộ máy chúng ta.

Đồng thời, Bác nhấn mạnh nhiều lần yêu cầu gắn lý luận với thực tế; phê phán cách dạy lý luận suông, vô ích… ”chỉ đem lý luận khô khan nhét cho đầy óc họ. Rồi bày cho họ viết những chương trình, những hiệu triệu rất kêu. Nhưng đối với việc thực tế… chỉ nói qua loa mà thôi”[6]. Bác còn dạy cần phân loại cán bộ để huấn luyện chứ không nên cào bằng, ai cũng như ai, ví dụ, trong việc nâng cao trình độ chính trị thì “cán bộ chuyên môn về y tế, về văn nghệ, v.v., thì ít hơn. Cán bộ về tuyên truyền, tổ chức, v.v., thì phải nghiên cứu chính trị nhiều hơn”2.

Bốn là, nhà lãnh đạo, quản lý phải có thái độ ứng xử, chính sách đãi ngộ thích hợp với cán bộ để thu phục nhân tâm, khích lệ họ hăng say làm việc. Về phương diện này, Bác Hồ nhấn mạnh yêu cầu “độ lượng vĩ đại”; ”phải có tinh thần rộng rãi”; ”chịu khó dạy bảo”; “phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà xa cách cán bộ tốt”³; “phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gụi mình”⁴.

Để cán bộ dưới quyền yên tâm, vui vẻ làm việc, Bác dặn cần làm cho họ dám nói, dám đề xuất ý kiến, dám chịu trách nhiệm, bản thân người lãnh đạo, quản lý “không nên tự tôn, tự đại, mà phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới”, phải “yêu thương cán bộ… nhưng không phải là vỗ về, nuông chiều, thả mặc” mà “giúp họ học tập thêm, tiến bộ thêm... giúp họ giải quyết những vấn đề khó khăn sinh hoạt… khi đau ốm được chăm nom, gia đình họ khỏi khốn quẫn, v.v..”. Bác còn đòi hỏi giúp đỡ những người có sai lầm, không chụp mũ, vùi dập, thành kiến với họ, thậm chí cần bảo vệ họ khỏi nản chí, sa ngã.

Một yêu cầu khác Bác thường nhấn mạnh là “cất nhắc cán bộ”, muốn vậy cần xem người đó xứng với việc gì, có được quần chúng tin cậy và mến phục không[7].

Liên quan tới yêu cầu này tôi xin có mấy lời bình về chọn lựa và sử dụng nhân tài - những người có kiến thức, tài năng và nhân cách vượt trội. Chắc rằng ai ai trong chúng ta cũng nhập tâm câu nói bất hủ của Thân Nhân Trung⁸ được khắc trên bia đá trong Văn miếu Quốc Tử Giám: ”Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh; nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”.

Cũng với nhận thức như vậy về vai trò của nhân tài, chỉ hơn hai tháng sau ngày đọc Tuyên ngôn độc lập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết bài Nhân tài và kiến quốc: “Kiến thiết cần có nhân tài. Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày phát triển càng thêm nhiều”[9]. Trên thực tế, Người đã mời nhiều nhân sĩ, trí thức hiền tài ở trong và ngoài nước về tham gia Chính phủ. Đối với các nhân tài ngoài Đảng, Người dặn: “không được bỏ rơi, xa cách họ… phải thật thà đoàn kết với họ, nâng đỡ họ. Phải thân thiết với họ, gần gụi họ, đem tài năng của họ giúp ích vào công cuộc kháng chiến cứu nước”¹⁰.

Trong những năm đổi mới, không phải một lần nhu cầu tìm kiếm và sử dụng nhân tài đã được đặt ra song xem ra chủ trương này vẫn chưa đi vào cuộc sống, ngược lại chiều hướng “chảy máu chất xám” ngày một tăng.

Nguyên nhân của tình trạng này có nhiều song tựu trung lại có hai nguyên nhân nổi bật là nhận thức về vai trò của nhân tài chưa sâu sắc và chưa thống nhất ngay cả trong hàng ngũ những người lãnh đạo, quản lý đương nhiệm, thậm chí có người còn ngại nhân tài sẽ lấn lướt mình; cơ chế, chính sách chưa đủ sức lôi cuốn và sử dụng nhân tài. Với tư cách Chủ tịch Hội đồng bảo trợ các tài năng trẻ của Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, tôi có nhiều dịp tiếp xúc với các bạn thanh niên được đào tạo bài bản, đạt những thành tích xuất sắc trong học tập và công tác. Qua chuyện trò, tôi cảm nhận thấy điều họ mong mỏi nhất là được trọng dụng, môi trường làm việc tốt chứ không chỉ là những chính sách đãi ngộ thỏa đáng - điều còn rất thiếu ở các cơ quan, tổ chức mà họ làm việc.

Dân ta có câu “người tài thường có tật”; do có tài, họ thường tự tin do đó hay bị coi là tự cao tự đại; nếu người lãnh đạo, quản lý đơn vị bụng dạ hẹp hòi thì dễ xảy ra tình trạng vô hiệu hóa nhân tài.

Bài viết trích trong cuốn A, B, C về "nghề" lãnh đạo, quản lý của tác giả Vũ Khoan,

nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật xuất bản